İçindekiler
Dergi Arşivi

Çalışanların Adalet Kavramı ve Bazı İş Davranışları ile İlişkisi

Elif SANDAL ÖNAL Verimlilik Uzmanı

 

Adalet kavramı çağlar boyunca etik ile ilgili teoriler içerisinde önemli bir yer teşkil etmiştir. Örneğin Aristo tarafından “tüm erdemlerin toplamı” olarak tanımlanan adalet, Immanuel Kant’a göre insanların hakları ve ödevleri arasındaki akılcı dengeyi ortaya koyan bir kavram olarak ortaya konmuştur (Lefkowitz, 2003). Adaletin bireysel boyutunu ortaya koyan bu tanımların yanı sıra, John Rawls’un “sosyal kurumların ilk erdemi” olarak nitelediği adalet kavramının (Muchnisky, 2006) hem mikro hem de makro düzeyde de son derece kritik bir yere sahip olduğu görülmektedir. Felsefe, siyaset ve hukuk literatüründe üzerine sayısız çalışma yapılan adalet kavramının davranış bilimleri alanında araştırılması özellikle 20. yüzyılın ikinci yarısında, özellikle de örgüt çalışmaları ile birlikte söz konusu olmuştur.

İş ortamında adalet kavramının nasıl tanımlandığı ve gerçekleştiği, bunun iş davranışları üzerindeki etkilerinin neler olduğu ile çalışmalarda; adalet kavramı sosyal olarak inşa edilen, dolayısıyla da adaleti gözlemleyen ve tecrübe eden aktörler tarafından algılanabilen bir değişken olarak belirlenmiştir (Colquitt ve diğerleri, 2001). Dolayısıyla felsefe alanında çağlar boyunca objektif cevabına ulaşılmaya çalışılan “adalet nedir” sorusu, genelde davranış bilimleri, özelde ise örgütsel davranış alanlarında öznel olarak tanımlanan bir kavram haline gelmiştir. Kant’ın tanımında “haklar ve ödevler” arasındaki denge unsuru olarak yer alan adalet; öznel tecrübe çerçevesinde “haklar ve elde edilenler” arasındaki ilişkinin algılanması ile tanımlanabilecek bir değişken halini almıştır.

Örgüt kavramı bir sosyal sistem olarak düşünüldüğünde bu sistemin en önemli parçası olan çalışanların davranışlarının sistemin etkili biçimde sürdürülebilmesindeki etkisi önemlidir. Çalışanların, çalışma eylemini gerçekleştirirken amaçladıkları belirli ihtiyaçlarının karşılanması olmakla birlikte, bu ihtiyaçların yalnızca fiziksel değil aynı zamanda sosyal ihtiyaçlar da olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Buna göre ihtiyacının karşılandığını gören çalışanın, çalışmaya devam etmesi; dolayısıyla da içinde bulunduğu sosyal sistemin sürdürülmesini sağlaması beklenebilir. Ancak örgütsel ortam ve iş davranışları her zaman bu kadar basit biçimde ortaya çıkmamaktadır.

Yukarıda bahsi geçen ihtiyaçların karşılanıp karşılanmaması durumu, örgüt içerisinde çalışanların örgüt kaynakları, kazanımları ve elde ettikleri arasında bağ kurmalarını sağlayacaktır. Bu durumda çalışanlar, örgüt kaynaklarının veya kazanımlarının dağılımında, örgüt süreçlerinin gerçekleşmesine dair görevlerin paylaşımında ve hatta kişiler arası iletişim süreçlerinde beklentilerin karşılanmasında “hak ettiklerini” elde etmeyi bekleyecekler; bir başka deyişle örgüte verdiklerinin karşılığını almak isteyeceklerdir. Bu durum her zaman basit bir ihtiyaç karşılanması modeli ile açıklanamayabilir, çünkü özellikle de sosyal ihtiyaçların niteliği öznel bir karaktere sahiptir ve kişiden kişiye değişebilir. Bununla birlikte yukarıda söz edilen dağılım, paylaşım ve iletişimin hakkaniyet çerçevesinde gerçekleşip gerçekleşmemesi durumu da, her zaman objektif biçimde gözlenebilen veya ölçülebilen bir niteliğe sahip olmayabilir. Buna göre özel bir sosyal sistem olarak tanımlanabilecek örgütlerde çalışanların, söz konusu süreçlerin adil olup olmadığına dair öznel yargılarının önemi ortaya çıkacaktır.

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI

İş ortamındaki kaynakların, ödemelerin ve işe dair diğer ödüllerin dağıtımında (Yıldırım, 2007; Greenberg, 1987) adalet kavramının nasıl kavramsallaştırıldığı ile ilgili pek çok kuram ortaya çıkmaktadır. Yıldırım (2003, 2007) örgütsel adaleti, örgütlerde elde edilen kazançların, ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine ve dağıtılacağına dair kurallar ve normlar olarak tanımlamaktadır. Buradan görülebileceği gibi örgütsel adaletin en belirleyici değişkeni “dağıtım”dır.

Dağıtım kavramı yukarıda belirtilen çalışanın beklentileri ve elde ettikleri arasında kurduğu ilişkide ana belirleyici olarak da ortaya çıkmaktadır. Colquitt ve diğerleri (2001) iş ortamında adaletin ne olduğuna dair soruların cevaplandırılmasında özellikle şu iki öznel algının belirleyici olduğunu savunmaktadırlar: (i) iş ortamındaki çıktıların dağıtılması veya bölüştürülmesinde hakkaniyet olup olmadığına dair algı (ii) bir önceki maddede belirtilen çıktıların dağıtım veya bölüşümün belirlenmesinde kullanılan süreçlerin hak çerçevesinde olup olmadığına dair algı. Burada da dağıtım ve süreçlerle ilgili adalet algısının, örgütsel adalette belirleyici olduğu vurgulanmaktadır. Kaynakların, kazançların, ödüllerin ve cezaların dağıtımında hak ve adaletin sorgulanması süreci, örgütsel adalet çalışmalarının başlangıç noktasını oluşturmaktadır. Colquitt vd. (2001), 1975 yılı öncesinde örgütlerdeki adalet kavramı ile ilgili gerçekleştirilen çalışmaların tamamının “adil dağıtım” kavramı çerçevesinde yapıldığını belirtmektedir.

Bu çalışmaların kaynağını oluşturan normatif çerçeveye bakıldığında ise, adil dağıtım kavramına esin kaynağı oluşturan teorinin John Stacey Adams tarafından 1965 yılında ortaya konmuş olan “Hakkaniyet Kuramı” (Equity Theory) olduğu görülebilmektedir (Greenberg, 1987). Hakkaniyet Kuramı, en basit anlatımı ile, kişilerarası ilişkilerde kaynakların (çıktıların, kazanımların, bedellerin, ödül veya cezaların) dağıtımının adil olup olmadığına dair algıyı temel almaktadır. Kurama göre iş ortamında çalışanlar, örgütlerine verdikleri katkı ve elde ettikleri arasında - eşitliğe değil- adalet ilkelerine göre karşılaştırma yapmakta ve bu oranın hakkaniyet çerçevesinde olmasının arzulamaktadırlar (Adams, 1965).

Hakkaniyet Kuramı, örgütsel adalet çalışmalarının ilki olarak ele alınmaktadır ancak geçen süreçte çalışanların iş ortamındaki adaleti değerlendirmelerinde, dağıtımın son derece önemli olduğu ancak tek değişken olmadığı görülmektedir. 1975 yılında Thibaut ve Walker tarafından geliştirilen kuramla, adalet literatüründe sadece dağıtım değil; dağıtımın esaslarını belirleyen süreçlerin (Colquitt vd., 2001) ve sonuçlara ulaşılması için izlenen yolların da adil olarak değerlendirilmesinin de önemli olduğu vurgulanmıştır. Örgüt içerisindeki dağıtımı belirleyen süreçlerde çalışanların yeterince bilgilendirilmeleri, duygu ve düşüncelerini açıklama imkanına sahip olmaları, dağıtım sürecinin karar vericilerinin açıklamalarının yeterli görülmesi, karar vericilerin çalışana yönelik tutumlarının olumlu değerlendirilmesi gibi etkenler, “adil işlem” olarak tanımlanan süreç adaletinde belirleyici rol oynamaktadırlar (Muchinsky, 2006).

Son olarak dağıtım ve süreçlerle ilgili değerlendirmelerin yanı sıra, Bies ve Moag (1986’dan aktaran Colquitt, 2001) söz konusu dağıtımların yapıldığı süreçler gerçekleşirken çalışanların maruz kaldığı bazı kişiler arası etkileşim faktörlerinin niteliğinin ve öznel değerlendirmelerinin, örgütsel adaletin bir parçası olduğunu ortaya koymuştur. Buna göre çalışanların örgütün kaynaklarının dağıtımı ve bu dağıtımın belirlendiği süreçler esnasında, bu süreçlere dahil olan kişilerin (genellikle yöneticilerin) kendilerine yönelik davranışlarını olumlu veya olumsuz algılamaları; onların iş ortamındaki adalet algılarını etkileyebilmektedir.

Yıldırım (2003, 2007), adil etkileşimin örgütsel adalet kavramı içerisindeki yerinin farklı yaklaşımlara göre değişebileceğini ortaya koyarak ilk zamanlarda örgütsel adaletin üçüncü belirleyicisi olarak bağımsız bir biçimde ele alınan bu kavramın artık adil işlem sürecinin bir unsuru olarak ortaya konduğunu belirtmektedir. Buna göre adil işlemin yapısal ve biçimsel olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır ve bunların ilki yasal prosedürlere yönelik adalet değerlendirmeleri (formel işlem), ikincisi ise sürecin sosyal boyutunun değerlendirilmesidir (etkileşim adaleti).

DAĞITIM ADALETİ

Yukarıda da belirtildiği gibi dağıtım adaleti elde edilen çıktıların, sonuçların veya ürünlerin dağıtımındaki hakkaniyetin algılanması ile ilgilidir. Çalışanlar, çalıştıkları iş ortamına belirli beklentilerle, belirli ihtiyaçlarının karşılanması amacı ile gelirler ve onları çalışmaya güdüleyen faktörler de genellikle bu beklenti ve ihtiyaçların karşılanması olasılığıdır. Çalışanlar iş süreçleri sonucunda elde ettikleri çıktılarla başta sahip oldukları beklentiler arasında; işin çıktılarının dağılımı açısından bir fark algıladıklarında bu durumun iş davranışlarına olumsuz biçimde yansıması beklenebilir.

Burada tekrarlanması gereken nokta ise söz konusu dağıtımın adil olup olmadığına dair verilen kararın nesnel bir karar olmadığı, sürecin aktörü olan çalışan tarafından verilen ve iş ortamındaki pek çok başka faktörden etkilenme olasılığı olan bir karar olabileceğidir. Belirtilmesi gereken bir diğer nokta ise çalışanların söz konusu dağıtımın adil olup olmadığına nasıl karar verdiği, bu öznel sürecin hangi kriterlerle işlediği sorusunun cevabıdır. Esasen söz konusu algılama, çalışanın işe başladığı andan karar verme anına kadar pek çok değişkeni içerisinde barındıran karmaşık bir süreç ise de; çalışanların iş süreçlerine verdikleri katkının karşılığının alınması amacı ile dağıtım süreçlerini değerlendirmelerinde en sık başvurdukları yöntem; sosyal hayatta oldukça sık kullanılan karşılaştırma yöntemidir.

Bu yönteme göre çalışanlar, örgütün kaynak / kazançlarının, ödüllerinin veya cezalarının dağılımında kendilerine düşen payla kendi çabalarını ve iş arkadaşlarına düşen payla onların çabalarını karşılaştırmaktadır. Karşılaştırmaya dayalı bir referans çerçevesi kullanarak dağıtım adaletini değerlendiren çalışan, bu karşılaştırmanın sonucunda “adillik” kararını; her iki tarafın eşit kazanç elde etmelerine göre değil; gösterdikleri çabaya oranla elde ettikleri kazancın niceliği ile ölçmektedirler. Dolayısıyla “hakkaniyet” kavramı, dağıtım adaletinin algılanmasının önemli bir parçasını oluşturmaktadır.

Muchinsky (2006), dağıtım adaletinin, diğer örgütsel adalet türleri gibi, belirli değerlere dayandığını ve bu değerlere temel teşkil eden üç normun olduğunu belirtmektedir. Bu normların ilki yukarıda da bahsedilen hakkaniyettir. Hakkaniyet normuna göre insanlar içinde bulundukları sürece olan katkıları ile tutarlı çıktıları elde etmelidirler. Örneğin bir fabrikada çalışan ve günlük üretme alt sınırı X birim olan bir işçi, ayda ortalama (X+50) birim üretim yapıyor ancak X birimlik ücret alıyorsa, işçinin bu durumun hakkaniyetini sorgulaması beklenen bir davranıştır. Dağıtım adaletinin ikinci normu eşitliktir. Bu norma göre aynı ortamda çalışan insanlar, belirli ödül veya çıktıların dağıtımından pay alma konusunda eşit şansa sahip olmalı; bu fırsat eşitliği herhangi bir nedenle ortadan kaldırılmamalıdır. Örneğin mesleki gelişme amacı ile 2 kişinin katılabileceği eğitime, aynı birimde, benzer pozisyonlarda çalışan 10 kişi katılma isteği gösteriyorsa; seçim olabildiğince rastlantısal yöntemlerle ve herkesin eşit şansa sahip olabileceği şartlar altında gerçekleştirilmelidir. Dağıtım adaletinin son normu olan ihtiyaç ise, dağıtımın kriterinin öncelikli olarak insan ihtiyaçları olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla dağıtımı yapılacak olan kazanç, ürün, ödül veya fırsatın ihtiyacı olan kişilere dağıtılması; dağıtımın adil olması için yeterli olacaktır.

Bir önceki örnekte verilen çalışanların kendilerini mesleki olarak geliştirmelerini sağlayacak eğitimlerin, belirli sayıdaki çalışana dağıtılması sorunsalı göz önüne alındığında, eğitimi alacak kişiler arasında, eğitim konusunda en fazla eksiği olan ve bilgiye ihtiyacı olanın seçilmesi, dağıtım adaletinin yerine getirilmesini sağlayacaktır. Örneğin yabancı dil eğitimine, yabancı dil bilgisi zayıf olan ve işi gereği yabancı dili kullanmasını gerektirecek görevlere atanmış olan kişilerin gitmesi, ihtiyaç kriterini karşılayacaktır. Burada bahsedilen normların, dağıtım adaletinin algılanmasında kullanılan değerlere temel teşkil ettiği belirtilmişti. Bu durumda, bu normların içeriklerinin de değerlerde olduğu gibi kültürler arası farklılıklar göstermesi beklenebilir. Örneğin ihtiyaç normu söz konusu olduğunda, daha bireyci olan ve bireysel değerlerin önemsendiği kültürlerde “insan ihtiyacının karşılanması” esası dikkate alınırken; daha kolektivist toplumlarda grup ihtiyaçlarının ön plana çıkması umulabilir.

SÜREÇ ADALETİ Temel olarak örgütlerde, sonuçlara ulaşmak için kullanılan araçların / yöntemlerin adil olması gerektiği fikri üzerine kurulmuş olan süreç adaletinin iki yönü bulunmaktadır (Muchinsky, 2006). Bunların ilki sürecin içerisinde yer alan çalışanın, sürece müdahalesinin kavramsallaştırıldığı “ses” yönüdür. Buna göre çalışanlar, sonuçlara giden işlemlerdeki karar alma süreçlerine müdahalede bulunma veya süreçle ilgili fikirlerini söyleme şansı bulduklarında, söz konusu işlem sürecinin daha adil olduğunu düşünmektedirler (Bies ve Shapiro, 1988; Schminke, Ambrose ve Cropanzano, 2000, Muchinsky, 2006). İkinci yön ise sürecin yapısal özellikleri ile ilgili değerlendirmeleri içermektedir.

Buna göre işlemlerdeki karar alma süreçlerinin yanlılıktan uzak ve tutarlı olduğunun bilinmesi, süreçlerle ilgili objektif bilgi alma imkanlarının varlığı ve sonuçlara (elde edilecek çıktılara) yönelik bilgilerin doğru ve açık bir biçimde verilmesi, süreçlerin daha adil biçimde algılanmasını sağlamaktadır (Muchnisky, 2006). Bu durumun tersinin yaşandığı olaylarda, çalışanların süreçlerle ve çıktılarla ilgili bilgi alamadıkları veya bu süreçlerin gidişatı ile ilgili kendilerini ifade edemedikleri durumlarda ise örgütsel adalet algısının ciddi biçimde azaldığı görülmektedir. Süreç adaletinin organizasyonlardaki uygulamalarında son derece önemli çalışmalar yapan Levanthal ve arkadaşları (1980’den aktaran Colquitt vd., 2001); örgütlerdeki süreçlerin adil bir biçimde algılanabilmesi için gerekli olan kriterleri belirlemişlerdir. Buna göre bir işlemin adil olarak algılanabilmesi için, o işlemin (i) zaman içerisinde ve farklı kişilere yönelik uygulamalarda tutarlı olması, (ii) yanlılıktan uzak olması, (iii) hakkında doğru bilginin toplanmış ve karar alma süreçlerinde kullanılmış olması, (iv) süreçteki yanlış kararların düzeltilebileceği bir mekanizma içermesi, (v) kişisel veya genel ahlak standartlarına uygun olması, (vi) sonucunda alınan kararlardan etkilenebilecek üçüncü taraflar veya grupların fikirlerinin alınmış olması gerekmektedir.

Bu kriterlerin rehber olarak uygulandığı bir personel seçme sürecinin konu alındığı Gilliland (1993’ten aktaran Yıldırım, 2007) tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada, işlemlerin adil olduğuna inanılan bir süreçte yer alan adayların kendi sorumluluklarını üstlenme olasılıklarının diğer duruma göre daha fazla olduğunu belirtilmiştir. Adil işlemlere dair algılar, çalışanların tüm kazanç ve dağıtım süreçleri ile ilgili değerlendirmelerini kapsadığından üzerinde durulması gereken durumlardan biridir. Bu konu ile ilgili gerçekleştirilen çalışmaların pek çoğunda, adil işlem ve iş davranışları veya işe yönelik tutumlar arasında önemli ilişkiler tespit edilmiştir.

ETKİLEŞİM ADALETİ

Örgütsel adaletin diğer iki türünden daha geç kuramsallaştırılmış olan etkileşim adaleti, adillik algısının yönünü dağıtım ve işlemlerden insanlar arası ilişkilere çekmiştir. Bies ve Moag (1986’dan aktaran Colquitt, vd., 2001) tarafından geliştirilen etkileşim adaleti, iş ortamındaki süreçlerle ilgili bilginin açıklanmasına ve çalışana yönelik muamelenin adil olması gerektiğine yönelik vurguları ile aslında süreç adaleti ile arasındaki sınırın zaman zaman belirsizleşebileceğini de göstermektedir.

Zaten yukarıda da belirtildiği gibi bazı çalışmalar, etkileşim adaletini, süreç adaletinin bir parçası olarak alma eğilimindedirler (Yıldırım, 2001). Greenberg (1993, Colquitt, 2001) etkileşim adaletinin iki önemli boyutunu ortaya koymuştur. Bunlardan ilki çalışanların, yöneticileri veya üçüncü kişilerle olan ilişkilerinde saygı ve nezaket çerçevesinde muamele görüp görmediği ile ilgili olan kişiler arası davranışlarda adalet, ikincisi ise çıktıların dağıtımında yer alan süreçlerle ilgili bilgilerin net ve doğru bir biçimde verilip verilmediğinin değerlendirildiği bilgi almada adalet boyutlarıdır. Bu iki boyutun adil olarak değerlendirilmesi, çalışan açısından örgütsel adalet algısının artmasını sağlayacaktır.

Örgütlerdeki kaynakların dağıtımında çalışanlara düşen payın sebeplerinin açıklanması, daha fazlasını elde etmek için yapacaklarına dair süreçlerin açıkça ortaya konması ve bu süreç içerisinde yapıcı ve nazik davranılması; çalışanın kendi yararına olmayan durumlarda daha hoşgörülü hale gelmesini sağlamaktadır (Bies ve Shapiro, 1988). Çalışanlar iş ortamından beklentilerini karşılayabilmek ve işlerine ve iş yerlerine yönelik olumlu tutumlar geliştirebilmek için dağıtım ve süreçlerle ilgili bilgi almak ve bunların adil ve hakkaniyet çerçevesinde gerçekleştiğinden emin olmak isteyeceklerdir. Aslında bu durum, örgütsel adalet ile iş yerinde çalışanların sergiledikleri bazı tutum ve davranışlar arasındaki ilişkiyi özetlemesi bakımından dikkate değerdir.

ÖRGÜTSEL ADALETİN ÇALIŞANLARIN BAZI TUTUM ve DAVRANIŞLARI İLE İLİŞKİSİ

Çalışanların iş süreçlerinin / çıktılarının ve dağıtımlarının adil olup olmadığına dair algılarının, onların iş ile ilgili pek çok davranışı üzerinde etkili olabileceği çeşitli çalışmalarla ortaya konmuştur. İş süreçleri dahilindeki pek çok koşul, kural, norm veya ortam; çalışanlar tarafından adil ve adaletsiz olarak algılanmakta ve bu durum da onların çalışma istekleri üzerinde etkili olabilmektedir. Çalışanların işleri ile ilgili değerlendirmelerini içeren işe yönelik tutumlardan en önemlileri iş tatmini ve örgütsel bağlılıktır.

İş tatmini bireylerin işlerine yönelik değerlendirmelerinin olumlu duygu durumu ve hoşnutlukla sonuçlanması olarak tanımlanmaktadır (Locke, 1969; Connolly ve Viswesvaran, 2000). Daha genel anlamı ile iş tatmini çalışanların işlerine yönelik genel ve kapsamlı duygusal ve bilişsel değerlendirmelerini içeren bir kavramdır. İş ortamındaki pek çok değişkenle ilişkili olan iş tatmini ve örgütsel adalet algısı arasında önemli bir bağ olduğu düşünülmektedir. Yıldırım (2007) örgütsel adaletin, iş tatmininin azalması veya yükselmesinde etkili olabilecek bir faktör olabileceğini ortaya koymuş ve adil bir çalışma ortamının çalışanların iş tatminlerini artıracağını belirtmiştir. İş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişkinin varlığı pek çok çalışma ile ortaya konmuştur. Örneğin Fryxell ve Gordon (1989), iş tatmini ile ilgili olan örgütsel adalet boyutunun özellikle dağıtım adaleti olduğunu belirtmişlerdir. İş tatmini, iş ile ilgili genel bir değerlendirme boyutu olarak ele alındığında, bu değerlendirmenin etkileyebileceği diğer değişkenlerin de (örneğin motivasyon, stres, işten ayrılma niyeti veya devamsızlık) örgütsel adalet algısı ile ilişkili olabileceği düşünülebilir. Burada söz konusu değişkenlerle örgütsel adalet algısı arasındaki ilişkide, iş tatmininin aracı rolü kullanılarak yapılan çalışmalar ipucu sağlayabilirler. İş ortamında etkili olan bir diğer tutum ise örgütsel bağlılıktır.

Örgütsel bağlılık, çalışanların bulundukları örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek, bu amaçları gerçekleştirme konusunda istekli olma hail olarak tanımlanabilir. Bu bağlılık, çalışanların kişisel amaçları ile örgütsel amaçlarını özdeşleştirmeleri ve kendilerini çalıştıkları örgütün bir parçası olarak görmeleri eğilimini ortaya çıkarmaktadır. Örgütsel bağlılık ve adalet algısı arasındaki ilişkinin incelenmesi konusunda da pek çok çalışmanın yapıldığı görülmektedir.

Örneğin Lowe ve Vodanovich (1995), özellikle süreç adaleti ve dağıtım adaletinin hem örgütsel bağlılık hem de iş tatmini ile olumlu ilişkisi olduğunu, bunun sebebinin ise bu iki adalet tipinin var olmasının çalışanların işlerine yönelik tutumlarını olumlu hale getirebilmesi olduğunu belirtmişlerdir. Benzer bir sonuca ulaşan Bakshi ve diğerleri (2009), örgütsel adaleti, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı ortaya çıkarabilecek güce sahip bir dinamik olarak kavramsallaştırmışlar ve bu iki tutumla adalet algısı arasındaki güçlü pozitif ilişkiye dikkat çekmişlerdir. Diğer taraftan Klendauer ve diğerleri (2009) örgütsel bağlılığın, örgütsel adalet algısının üç alt tipi ile olan ilişkisini incelemiş ve her üç boyutun da özellikle duygusal bağlılık boyutunda pozitif ilişkili olduğunu saptamışlardır. Çalışmanın daha ileri boyutlarında ise adalet tiplerinden duygusal bağlılıkla en fazla ilişkili olan tipin etkileşim adaleti olduğu ortaya çıkmıştır. Yıldırım (2003) ise örgütsel adalet algısının, örgüt temelli öz-saygı değişkeni ile birlikte örgütsel bağlılığın alt boyutlarının açıklamasında rol alabileceğini ortaya koymuştur.

Örgütsel adalet algısının etkilediği bir başka değişken de çalışanın iş ortamında algıladığı sosyal destektir. İş hayatında stresi azaltan en önemli faktörlerden biri olan bilinen ve çalışanların iş arkadaşları ve yöneticilerinin kendisine belirli koşullarda destek verip vermediğine dair algısını ortaya koyan bu kavram, çalışanların psikolojik sağlıkları açısından da oldukça kritiktir (Muchinsky, 2006). Loi ve diğerleri (2006), çalışanların algıladıkları örgütsel desteğin, örgütsel adalet ve bağlılık arasındaki ilişkide belirleyici rol oynadığını ortaya koymaktadırlar. Buna göre iş ortamında dağıtım, süreç ve etkileşim adaletinin olduğunu düşünen çalışanın örgütte algıladığı sosyal destek artacak ve bu durum da çalışanın örgütüne daha bağlı olmasını sağlayacaktır. Literatürde örgütsel adaleti algısının işten ayrılma niyeti, iş yerinde üretimi azaltan davranışlar, iş stresi, motivasyon, örgütsel iletişim, rol çatışması, yabancılaşma, iş kimliği ve bunlar gibi pek çok iş tutum ve davranışı üzerinde etkili olabileceğine dair pek çok çalışma bulunmaktadır.

İş süreçlerinin ve çalışanların iş yerindeki davranışlarının üzerinde son derece önemli etkilerinin olduğu açık olan örgütsel adalet; özellikle öznel içeriği nedeni ile dışarıdan gözlemlenerek ölçülebilen bir kavram değildir. Hukuk veya siyaset bilimi alanlarında hakim olan ve objektif olarak ortaya konabilen adalet kavramının aksine; bir örgütsel davranış biçimi olarak psikoloji literatürü başta olmak üzere davranış bilimleri ile ilgili diğer alanlarda incelenen örgütsel adalet; çalışanın örgüt süreç, dağıtım ve etkileşimlerinde algıladığı biçimi ile değerlendirilebilmektedir. Bunun için örgütsel adalet algısının ölçümünde güvenirliği ve geçerliği sınanmış ölçekler kullanılmakta, kavram özellikle yukarıda bahsedilen diğer iş davranışı ve tutumlarla olan ilişkisi açısından değerlendirilmektedir. Bu kadar çok yönlü etki alanına sahip bir kavram olarak örgütsel adalet algısı, çalışan davranışlarının ortaya konması ve bu alanda karşılaşılan sorunların giderilmesi konusunda önemli ipuçları sağlayan bir kavramdır. Adalet kavramının iş ortamındaki öneminin bilinmesi ve iş süreçleri ile dağıtımların, bu ilkeyi gözeterek sistemleştirilmesi; çalışanların bu konudaki algılarını olumlu hale getirerek yukarıda bahsedilen iş davranışlarının örgüt performansına olumsuz etkide bulunmalarını engelleyecektir.

KAYNAKÇA

• Adams, J.S. (1965). Inequity in Social Change. In L. Berkowitz (Ed.). Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press: New York. S. 267-299.

• Bakhshi A, Kumar K, Rani E (2009). Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment. International Journal of Business Management, 4(9), 145-154

• Bies, R.J., Shapiro, D.L. (1988). Voice and Justification: Their Influence on Procedural Fairness Judgments. Academy of Management Journal. 31(3), 676-685.

• Colquitt, J. A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C. ve Yee Ng, K. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.

• Connolly, J. J. ve Viswesvaran, C. (2000). The Role of Affectivity in Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Personality and Individual Differences, 29, 265-281.

• Fryxell, G.E., Gordon, M.E. (1989). Workplace Justice and Job Satisfaction as Predictors of Satisfaction with Union and Management. Academy of Management Journal. 32(4), 851-866.

• Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review. 12(1), 9-22.

• Greenberg, J. (1993). The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management. Hillsdale, NJ: Erlbaum. S. 79-103.

• Klendauer, R., Deller, J. (2009). Organizational Justice and Managerial Commitment in Corporate Mergers. Journal of Managerial Psychology, 24(1), 29-45.

• Lefkowitz, J. (2003). Ethics and Values in Industrial and Organizational Psychology. Lawrence Erlbaum Associate Publishers: London. S.387-392.

• Locke, E. A. (1969) What is Job Satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4, 309-336. • Loi, R., Hang-Yue, N. ve Foley, S. (2006). Linking Employees’ Justice Perceptions to Organizational Commitment and _ntention to Leave: The Mediating Role of Perceived Organizational Support. Journal of Occupational Psychology, 79(1), 101-120.

• Lowe, R.H., Vodanovich, S.J. (1995). A Field Study of Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Business and Psychology. 10(1), 99-114.

• Muchinsky, P.M. (2006). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Thomson Wadsworth: Belmont. S. 312-326, 351-368.

• Schminke, M., Ambrose, M. L., & Cropanzano, R. S. (2000). The Effect of Organizational Structure on Perceptions of Procedural Fairness. Journal of Applied Psychology, 85, 294 –304.

• Yıldırım, F. (2003). Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık ile Örgütsel Adalet, Örgüt Temelli Özsaygı ve Bazı Kişisel ve Örgütsel Değişkenlerin İlişkisi. Mülkiye, XXVI, Sayı: 239.

• Yıldırım, F. (2007). İş Doyumu ve Örgütsel Adalet İlişkisi. Ankara SBF Dergisi. 62(1), 25-278.