İçindekiler
Dergi Arşivi

Örgüt Kültürünün Çalışan Bağlılığı Üzerine Etkisi

Gürsu Sezen TORUN / Verimlilik Uzmanı

 

Örgütler belirli amaç ve hedef * doğrultusunda insanların bir araya gelerek oluşturdukları birlikler olarak insandan bağımsız değildir. İnsan faktörü örgütün varlığı için vazgeçilemez unsurdur. Bu faktörün örgüt içinde ne hissettiği, ne düşündüğü, nasıl davrandığı ve verimli olup olmadığı örgütlerin devamlılığı ve rekabet edebilirliği üzerinde etkilidir. İnsan faktörünün örgüt için yarattığı etki, örgüt kültürü kavramının ortaya çıkmasında önemli bir rol oynamıştır.

Örgüte bakış açısı,örgüt yönetimi, liderlik, otorite kurma, insan ilişkileri, örgütten beklentiler, örgütsel davranışlar ve bunun gibi örgütsel yaşamı ilgilendiren birçok unsur örgütten örgüte farklılık göstermektedir. Örgütleri birbirinden farklı kılan, örgütleri her koşulda etkileyen faktör örgüt kültürü kavramıdır. Bu bağlamda; bu çalışmanın amacı, örgüt kültürünün çalışan bağlılığı üzerindeki etkisinin ele alınması olarak belirlenmiştir. Araştırma, örgüt kültürünün hangi kendine has özelliklerden müteşekkil olduğunu ortaya koymayı hedeflemektedir. Buradan hareketle örgüt kültürünün örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini değerlendirmektir.

1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ Toplumların gelişmesi ile birlikte örgütün insan yaşamındaki önemi artmış ve modern insan gününün dörtte üçünü örgütlerde geçirir olmuştur. Bu bakımdan da, örgütsel yaşamı kültürel boyut ile anlamlandırmaya çalışmak önemli bir hale gelmiştir. Örgütsel yaşamı kültürel boyut ile anlamlandıran bakış, 1980’li yıllarda ortaya çıkmıştır. Kavramın ortaya çıkması çeşitli faktörlere bağlanmaktadır. Hatch’e göre (1997: 201) Japon firmaların Amerikan pazarındaki rekabet güçlerinin artması kavramın doğuşunun nedenidir. Bu yıllarda Japon şirketleri Amerikan şirketlerine göre daha başarılıdırlar. Amerikan şirketlerinin neden diğer toplumlardaki özellikle de Japonya’daki eş değer şirketler kadar iyi performans gösteremediklerinin açıklanması amacıyla yapılan araştırmalar, kavramın ortaya çıkmasının bir nedeni olarak gösterilmektedir (Kıral, 2008: 60).Tablo 1’de Japon kültürü ve ABD kültürü yönetim açısından karşılaştırılmaktadır. Bu tabloya göre Japon kültüründe toplulukçuluk ön plandadır.

Bireyler kendilerinden çok, içinde bulundukları gruba önem vermekte ve kendilerini bağlı oldukları grupla tanımlamaktadırlar. Bu anlamda da bağımlılık onlar için önemlidir. Amerika’daki örgütlerde ise bu durum farklılaşmakta; bireyci olmaları nedeniyle örgüte bakış açıları da değişmektedir. Örgütsel hedeflerin yerini bireysel hedefler almıştır. İki ülke arasında öznelliğin yerini nesnellik, işbirliğinin yerini, işbölümü, grup sorumluluğunun yerini bireysel sorumluluk, takım/grup ödülünün yerini bireysel ödüllendirmeler, kıdeme dayalı ücret ve yavaş terfinin yerini performansa dayalı ücret ve hızlı terfi almıştır.

Japon örgütleri için ömür boyu istihdam ve iş güvenliği önemliyken, Amerika’daki örgütlerde hızlı iş gücü devri vardır. Bireycilik ve toplumculuk iki ülke arasında değiştiği için Japonya’daki grup performansına önem vermenin yerini Amerika’da bireysel performansa önem verme almıştır. Bu bağlamda, toplumların kültürel özelliklerini, içlerinde barındırdıkları örgütlere yansıttıkları söylenebilir. Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkmasının bir diğer nedeni de çok uluslu şirketlerin varlığıdır.

Örgüt kültürü kavramı çok uluslu şirketleri oluşturan, farklı uluslardan gelen farklı çalışanların aynı amaç ve hedef doğrultusunda örgüt için çalışmalarını sağlamak maksadıyla üretilmiş bir kavramdır. Çok uluslu şirketlerle birlikte farklı uluslara mensup bireylerin birlikte çalışmaları durumu ortaya çıkmıştır. Üyeler, örgüte katılmadan önce aile, okul, toplum, ülke, din vb. gibi çeşitli kurumlar tarafından etkilenmekte ve bu etkileri de örgüte getirmektedirler (Hatch, 1997: 200). Farklı uluslardan üyeler de değişik bileşenlerden etkilenerek geldikleri örgütü de etkilemektedirler.

Bu bağlamda örgütler, farklı kimlikler ve farklı davranış kalıpları ile dolup taşmaktadır. Bu duruma karşı örgüt kültürü, bu farklılıkları bir potada eritmek için ortaya çıkan bir kavramdır. Kısaca, kavram farklılıklarını araştırmak ve bu farklılıkları ortadan kaldırmak amacıyla ortaya çıkmış bir model olmuştur. Örgüt kültürü kavramı, farklı disiplinlerce farklı metodolojiler ve farklı varsayımlar çerçevesinde yaygın olarak kullanılmakta olduğu için kavramın net bir tanımını yapmak zordur. Kavram genel davranışsal motiflerden üst yönetimin aşılamak istediği benimsenmiş yeni işletme değerlerine kadar her şeyi kapsamaktadır (Schein, 2002:1). Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkmasında, Pettigrew’un “On Studying Organizational Cultures” (1979) adlı makalesi önemli bir rol oynamaktadır (Kıral, 2008: 59). Pettigrew (1979, 579-580), makalenin amacının örgütsel yaşamın kültürel ve anlamlı durumlarını sosyoloji ve antropoloji disiplinlerinde büyük ölçüde kullanılan; fakat henüz örgütsel davranışın teorik dili ile bütünleşmemiş kavramlar ile tanıştırmayı ve örneklemeyi işaret etmek olduğunu belirtmiştir.

Pettigrew kültürü, belirli bir grupta belirli bir zaman diliminde var olan, ortaklaşa kabul edilen anlamlar sistemi olaraktanımlamıştır (Hatch, 1997: 205). Schein (2002), örgüt kültürünü “bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum problemlerini çözmek için öğrendiği, geliştirdiği ve geçerli kabul ettiği; böylece yeni üyelere bu sorunlara ilişkin doğru algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek varsayımlar bütünü” olarak tanımlamıştır. Dolayısıyla, Schein’ a göre kültürün iki önemli işlevi vardır. Birinci işlevi, bir grubun dış çevresine uyumunu sağlamak; ikinci işlevi ise içsel bütünleşme yaratmaktır.

Peters ve Waterman’a göre (1982) örgüt kültürü “güçlü ve tutarlı değerler bütününün sembolik anlam içeren hikayeler, efsaneler, sloganlar, anekdotlar ve masallar vasıtasıyla iletilmesidir” (Kıral, 2008: 61). Dolayısıyla örgüt kültürü, örgüt değerlerinin hikayeler, efsaneler ve sloganlar gibi sembolik anlamlar içeren aracılarla hem örgüt içine hem de örgüt dışına aktarılmasıdır. Örgüt kültürünü, Smircich (1985), örgüt üyelerince paylaşılan algılar, anlamlar, inançlar ve değerler; Moore (1985), paylaşılan anlamlar bütünü; Robbins (1988), paylaşılan anlam ve semboller sistemi; Singh (1990), normlar, inançlar, değerler ve anlamlı semboller bütünü olarak tanımlamışlardır (Şişman, 2007: 81). Örgüt kültürü ile ilgili tanımlar çeşitli olmakla birlikte tanımların ortak özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Moorhead ve Griffin, 1995: 442; Şimşek ve diğerleri, 1998: 28-29; Sabuncuoğlu ve Tüze, 2003: 37-38; Eren, 2004: 138- 139’dan aktaran Kıral, 2008: 61-62).

1. Örgüt kültürü, örgüt içerisinde bireyler tarafından paylaşılan değerler sistemidir. Bu değerler sistemi neyin iyi ya da neyin kötü olduğunu; hangi davranışın kabul edilip edilmediğini göstermektedir.

2. Örgüt kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesi, yani çalışanların kendi geliştirdikleri, eğitim programlarında veya herhangi bir kitapta yazılı olmayan temel varsayımlardır.

3. Örgüt kültürünü oluşturan değerler, sembolik anlamlar yoluyla ifade edilmektedir. Örgüt kültürü açısından paylaşılan anlamlar, semboller ve değerler önemlidir. Kısaca paylaşım önemli bir hal almaktadır.

Dolayısıyla, örgüt kültürü anlamların paylaşması ile ilgili bir kavramdır (Hatch, 1997: 205). Çalışanların örgüt içerisinde paylaştıkları her şey bir bütün halinde örgüt kültürünü oluşturmaktadır. Anlamları paylaşma örgüt içinde tüm üyelerin aynı şeyleri düşünmesi ya da hissetmesi değil, farklılıkları ve benzerlikleri ile kültür pastasına katkıda bulunmalarıdır.

1.1. Örgüt Kültürü ile İlgili Sınıflamalar Örgüt kültürü kavramının tanımlarında yaşanan farklılaşma, kavramın sınıflandırılmasında da yaşanmaktadır. Sınıflandırmaları yapan araştırmacılar kültüre kendi perspektifinden bakarak sınıflandırma yapmıştır. Harrison (1972) örgüt kültürünü; güç, rol, görev ve birey olmak üzere dört şekilde sınıflandırmıştır (Kıral, 2008: 71). Harrison’un sınıflandırmasında güç kültürü gücün ve denetimin merkezde toplandığı; rol kültürü bürokratik özellik ve ilkelerin ön planda olduğu; görev kültürü örgütsel amaçların ön planda olduğu ve birey kültürü de “örgütler bireyler içindir” anlayışının hakim olduğu kültür ya da örgüt tipini işaret etmektedir (Şişman, 2007: 142). Handy (1985), Harrison’un (1972) sınıflandırmasına benzer bir sınıflandırma yaparak, örgütlerin sahip olduğu kültürleri temel olarak güç, rol, görev ve birey kültürü olmak üzere dörde ayırır. Güç kültürü gücün merkezde toplandığı; rol kültürü ayrıntılı iş tanımlarının, haberleşme kurallarının, ayrıntılı hiyerarşik düzenlemelerin bulunduğu; görev kültürü iş- görev merkezli, güç kaynağını uzmanlıktan alan işin yapılmasının önemli olduğu; birey kültürü bireyin merkezde olduğu örgüt kültürü tipleridir (Şişman, 2007: 143). Pheysey’in kültür sınıflamasında örgüt kültürü; rol, başarı, güç ve destek kültürü olarak dört başlık altında sınıflanmaktadır.

Rol kültüründe piramit tipi hiyerarşi, rasyonellik, her şeyin önceden belirlenmesi ve örgütsel amaçlar; başarı kültüründe işlerin yapılması ve amaçların gerçekleştirilmesi; güç kültüründe hiyerarşinin ve gücün belirli kişilerde toplanması ve destek kültüründe ise insanlar arası karşılıklı ilişki, etkileşim, informal ilişkiler, yardımlaşma, güven ve kararlara katılma ön plandadır (Şişman, 2007: 143-144). Cameron ve Quinn’in (1983) sınıflamasında dört farklı kültür tipi vardır.

Klan kültüründe (işbirliğine dayalı kültür) aile ortamı gibi birlik ve beraberliğin önemli olduğu bir yapı varken; pazar kültüründe (pazar merkezli kültür), kişisel katkıların ortak çıkarlara katkısını ölçen ve bu katkı oranında karşılığının alınması gerektiğini öneren bir yapı vardır (Erdem, 2007: 66). Öte yandan, hiyerarşi kültüründe standart kurallar, prosedürler, ileri düzeyde formallik ve yapılaşma söz konusu iken; adhokrasi kültüründe (girişimci kültür), örgütsel yapılaşma düşük düzeyde tutulup bireysel yaratıcılık ve yenilik teşvik edilir ve beklenir (Şişman, 2007: 145).

Quinn ve McGrath (1985) örgüt kültürünü; rasyonel, gelişmeci, uzlaşmacı ve hiyerarşik olmak üzere dörde ayırmışlardır. Rasyonel kültürde amaçların belirginliği ve amaçlar üzerine yoğunlaşma; gelişmeci kültürde amaçlarda esneklik; uzlaşmacı kültürde grubun birlikteliği ve sürekliliği ve hiyerarşik kültürde ise kuralların uygulanması esastır (Şişman, 2007: 144). Deal ve Kennedy (1981) çevrenin de örgüt kültürü üzerinde büyük etkisi olduğunu söyleyerek, örgüt kültürünü dört grupta toplanmışlardır (Kıral, 2008: 73).

Yüksek risk - hızlı geri bildirimin olduğu kültürlerde, çalışanlar yüksek risk alır ve hızlı geri bildirim elde eder; düşük risk - hızlı geri bildirimlerin var olduğu kültürlerde çalışanlar çok az risk alır ve hızlı geri bildirim elde eder; yüksek risk- yavaş geri bildirimin olduğu kültürlerde çalışanlar yüksek risk alır ancak yavaş geri bildirim elde eder ve düşük risk- yavaş geri bildirimin olduğu örgütlerde çalışanlar düşük risk alır ve yavaş geri bildirim elde ederler (Şişman, 2007: 146). Dolayısıyla örgüt çevresindeki değişimlere duyarlıdır.

2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Belirli amaç ve hedef doğrultusunda oluşturulan örgütler kuruluş amaçlarına ulaşmak için ellerindeki kaynakları etkili şekilde kullanmak durumundadırlar. Günümüz yönetim literatürü, kaynakların sadece maddi unsurlarla sınırlı olmadığını “insan” kaynağının da maddi kaynaklar kadar belki de daha fazla önemli olduğunu söylemektedir. Bu durum sosyal bir sistem olan örgütleri çalışanlarına daha fazla yatırım yapmaya yöneltmiştir. Bu bakımdan örgütsel bağlılık konusu çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve işyerlerinden ayrılma niyetleri ile ilişkisi açısından son yıllarda Batı yazınında önem kazanan bir konu haline gelmiştir (Wasti, 2000: 201).

Önemli bir konu olması nedeniyle de farklı disiplinlerce çalışılmış ve çeşitli tanımlar almıştır. Örgütsel bağlılık, Buchanan’a (1974) göre örgüte karşı duyulan bir ilgi; Lee’ye (1971) göre, örgütle bütünleşme; McCaul ve arkadaşlarına (1985) göre, çalışanların örgüte karşı sahip olduğu geniş çaplı bir davranış, örgüte karşı duygusal bir tepki; Guatam ve arkadaşlarına (2005) göre çalışanların örgütle olan ilişkilerini belirleyen bir durumdur (Erdem, 2007:67). O halde, bağlılık kavramı psikolojik yaklaşımı içermektedir. Örgüte duyulan psikolojik bir yaklaşımdır. Vural’a göre (2007: 142- 143); çalışanın örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade eden örgütsel bağlılık, çalışan ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik bir durumdur.

Örgütsel bağlılık, bir örgütün üyesi kalma yolunda şiddetli bir arzu, örgüt adına yüksek düzeylerde efor sarf etme isteği veya örgütün amaç ve değerlerine kesin bir inanç / kabulü belirtir (İbicioğlu, 2000:13). Başka bir ifade ile çalışanın örgütsel amaç ve değerleri kabul ederek örgüt içerisinde kalmak arzusu içinde olmasıdır. Örgütsel bağlılıkta, örgütte kalma arzusu ile örgütün çıkarlarına önem verme ve onları koruyacak şekilde davranma ve örgütü ilerletme ön planda olduğu için, bağlılık, örgütlerin yaşamlarını devam ettirebilmelerinin önemli bir parçasıdır.

Örgütsel bağlılığın örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmesi çeşitli nedenlerle açıklanabilir. Vural’a göre (2007:147); kavram, ilk olarak işi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri ile ilişkilidir. Yapılan araştırmalar yüksek bağlılık hisseden çalışanların işi bırakma ve devamsızlık yapma gibi davranışlardabulunmadıklarını, bilakis örgütle bütünleştiklerini göstermektedir. Örgütsel bağlılığın önemi bir konu haline gelmesinin bir diğer nedeni ise bağlılığın iş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla ilişki içerisinde olmasıdır (Vural, 2007:147). Örgütsel bağlılığı olan bireylerin iş doyumu daha fazla olmakta ve daha üretken çalışmaktadırlar. Tutumsal, duygusal ve bilişsel yapıları çalışanları daha uyumlu çalışmalara yöneltmektedir. Örgütsel bağlılığın önemli bir konu olmasında bağlılığın özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayışı gibi çalışanın işi ve rolüne ilişkin özelliklerle bağlantılı olması da etkilidir (Vural, 2007:147). Bu durumda, bağlılık arttıkça çalışanın sorumluluk alma ve katılımcılık davranışları artacaktır.

Örgütsel bağlılık yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi çalışanların kişisel özellikleriyle ve son olarak bireylerin sahip olduğu bağlılık kestiricilerini bilmeyle yakından ilişki içinde olduğu için önemlidir (Vural, 2007:147). Dolayısıyla; örgütsel bağlılığı olan bireyler, iş doyumu daha yüksek olarak çalışarak işi bırakma, devamsızlık ve geri çekilme gibi faaliyetlerin içinde olmayacaklarıdır. Benzer bir şekilde, bağlılığı olan çalışanlar kişisel amaç ve hedeflerini örgütsel amaç ve hedefler ile uyumlu hale getirip, içselleştirecekleri için örgütle özdeşleşme, motivasyon ve iş tatminini sağlama, örgütsel süreçlere katılım ve sorumluluk alma gibi çeşitli tutum ve davranışları geliştireceklerdir. İbicioğlu’na göre (2000:13), örgütle özdeşleşme, içselleştirme, örgütsel amaçları benimseme, örgütsel amaçlar için fedakarlıkta bulunabilme şeklinde kendini gösteren örgütsel bağlılığın sağlanmasında çalışanlarla örgüt arasında amaç birliğinin de ötesinde tüm doğru ve yanlışlarda uyumlaşmanın önemli bir rolü vardır.

Örgütsel bağlılık konusunun önemli olmasında bağlılığın örgütsel düzeyde katkı sağlamasının yanında toplumsal katkıları da önemlidir. İbicioğlu’na göre (2000: 14), “örgüt üyelerinin çalıştıkları işletmeye bağlılıkları arttığı oranda, iş gücü devir hızı azalmakta, işgören istikrar kazanmakta, moral ve motivasyon yükselmekte, örgüte sadakat artmakta ve makro düzeyde daha yüksek milli prodüktivite yaratılarak çarpan etkisiyle toplumun tümüne menfaat sağlanmaktadır”. Böylece, düşük işgören devri ve yüksek üretkenlik, sadakat, motivasyon ve devamlılık örgütsel bağlılığın sonuçlarını oluşturmaktadır.

3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ - BAĞLILIK İLİŞKİSİ

Örgütsel bağlılık, örgüt kültürü ile yakın ilişkilidir (Ashkanasy ve Jackson, 2009: 473). Bağlılık, örgüt kültüründen beslenmekle birlikte, örgüt kültürü üzerinde de etkiye sahiptir. Örgütsel bağlılığın örgüt içinde yüksek olması, beraberinde örgütsel amaç ve hedeflerde birleşmeyi sağlayacağından örgüt kültürünün daha güçlü olmasına neden olacaktır. Örgüt kültürü güçlendikçe de bağlılık artacaktır. Örgüt kültürü, üyelerin söylemleri ve yapmaları gerekenler için uygun standartlar getiren böylece örgütü bir arada tutan sosyal bir yapışkan (Robbins, 2003) olarak da tanımlanmaktadır.

Bu sosyal yapışkan, çalışanları ve örgütü birbirine bağlayacaktır. İbicioğlu (2000: 13-22), örgütsel bağlılık- paradigmatik uyum adlı çalışmasında paradigmatik uyumu örgütte çalışan bireylerin amaçları, dünya görüşleri, doğru ve yanlışları ile örgütün benzer konulara bakışlarının aynı olması şeklinde tanımlayarak paradigmatik uyumun örgütsel amaçları gerçekleştirmedeki önemine değinmiştir. Örgütün ve çalışanın örgütsel amaçlar konusunda uyumlu olması örgütü amaç ve hedeflerine daha kolay ulaştırırken; paradigmatik uyumun olmadığı örgütlerde çalışanlar arasında amaç birliğinin olmamasından kaynaklı herkesin farklı yönlerde hareket etmesi söz konusudur.

Örgütlerde bu uyumu sağlayan güç ise örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü, örgütü ve çalışanları ortak amaç ve hedefler doğrultusunda birleştiren eksen olarak paradigmatikuyumu da sağlamaktadır. Şekil 1’de paradigmatik uyumu olan ve olmayan örgütler görülmektedir.

Şekildeki kalın büyük oklar örgütleri örgütlerin amaçlarının yönünü, küçük oklar ise çalışanlar ve çalışanların amaçlarının yönünü göstermektedir Çalışan amaçları ile örgütsel amaçlar arasında uyumun olmadığı durumlarda bireyin örgüte bağlanması ve onun için gayret sarf etmesi sadece dışsal motivasyon araçlarına bağlı olacağından, örgütün amaçlarına ulaşması zor olacaktır (İbicioğlu, 2000: 16). Çalışan amaçları ile örgütsel amaçları uyumlu hale getiren örgüt kültürü örgütsel bağlılığı da artırarak, çalışanın örgüt için gayret sarf etmelerini sağlayacaktır. Örgütsel bağlılığın göstergelerinden biri, örgütün amaç ve hedeflerini kabul ve inanma, örgüt için fedakarlıkta bulunabilme, örgüt üyeliğini devam ettirmeyle ilgili güçlü bir istek, örgüt kimliği ile kimliklenme ve içselleştirmedir (İbicioğlu, 2000: 14-15).

Örgüt üyesinin örgütün amaç ve değerlerini kabul etmesi örgütsel bağlılığın önemli göstergelerindendir. Çalışanların örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından daha üstün görmesi hali olarak da tanımlanabilen örgütsel bağlılığın bir örgütte yüksek olması çalışanların örgütsel amaç ve değerleri benimsemesine ve örgüt için çaba göstermeye istekli olmalarına yol açar. Bununla birlikte, örgütte kalma isteği de artar. Dolayısıyla örgütler açısından örgüte bağlılık, istenen bir davranıştır.

Bağlılık düzeyi arttıkça çalışanların örgütte kalma oranlarının artması ve örgütün değerlerini benimsemenin yüksek olması örgüt açısından yarar sağlayacaktır. Aksi durumda örgütün amaç ve değerlerini benimsemeyen ve onlara inanmayan çalışan, örgütünü geliştirmek üzere bir davranışta bulunmaz ve örgüte karşı bağlılık duymaz. Ashkanasy ve Jackson’a göre (2009: 474), örgüt kültürü sosyal kimlik ve normal işleyişten kaynaklanmakta ve bu nedenle bağlılıklar kültürü oluşturmaktadır. Örgüt kültürü çalışanları kendine bağladıkça, çalışanlar da örgüte daha fazla bağlanacaktır. Bu bağlamda karşılıklı bir bağlanma söz konusu olacak, bağlılık kültürünü yaratmanın ilk adımı da örgüte ve kültürüne kalacaktır. Robbins’e (2003) göre, örgüt kültürü, üyelerine aitlik duygusu verir. Bu bağlamda, örgütü diğer örgütlerden ayırarak çalışanlarında kimlik duygusunu şekillendirir.

Bu durum örgütsel bağlılığı artırır. İbicioğlu’na göre (2000:13), örgütle özdeşleşme, içselleştirme, örgütsel amaçları benimseme, örgütsel amaçlar için fedakarlıkta bulunabilme şeklinde kendini gösteren örgütsel bağlılığın sağlanmasında, çalışanlarla örgüt arasında amaç birliğinin de ötesinde tüm doğru ve yanlışlarda uyumlaşmanın önemli bir rolü vardır. Bu noktada örgüt kültürü kavramı önemlidir. Örgüt kültürü örgütü ortak amaç ve değerlerde birleştirmesi ve örgüt içerisinde neyin yapılıp neyin yapılamayacağını belirlemesi noktasında çalışanlarda birlik duygusu oluşturur. Bu birlik, doğru ve yanlışlardaki uyuşma örgüt kültürünün güçlenmesine neden olurken aynı zamanda bağlılık da oluşturur. Bu anlamda, örgüt kültürü örgütsel bağlılığı besler. Porter, Steers, Mowday ve Boulian (1974), bağlılığın üç bileşenden oluştuğunu öngörmektedirler (Ashkanasy ve Jackson, 2009: 473):

• Örgütün değerlerine ve hedeflerine inanmak ve kabullenmek,

• Örgütsel hedeflere ulaşmak için örgüt adına çaba harcamaya istekli olmak,

• Örgüt üyeliğini sürdürmek için güçlü bir istek duymak.

Porter, Steers, Mowday ve Boulian’ın (1974) belirttiği üç bileşen de örgüt kültürü kavramı ile yakından ilişkilidir. Örgüt kültürü örgütün hedeflerini ve değerlerini üyelerine öğretecek şekilde etkileşimi sağladığı, üyelerin örgüt amaç ve hedefleri ile bağlantılı amaç ve hedefler edinmelerini başardığı ölçüde örgütsel bağlılığı sağlayacaktır. Beyer ve diğerleri (2000), ortak anlamların aktarılması ve grup üyeleri arasında davranışsal etkileşimin teşvik edilmesi ihtiyacı nedeniyle kültürlerin bağlanmayı beslediğini iddia etmektedir (Ashkanasy ve Jackson, 2009: 474). Ortak anlamlar etrafında işgücünü birleştiren, grup üyeleri arasında davranışsal etkileşimi teşvik eden kültürler bağlanmayı arttırır.

Anlamları örgüt içerisinde paylaşan örgüt kültürü çalışanlar için bir kimlik oluşturacağı için örgütsel bağlılığın daha fazla olmasına neden olur. Virtanen’e göre (2000) bağlılık kültürün bir bileşenidir ve örgüt üyesinin bağlılığının gücü, üyenin içinde yaşadığı her durumda mevcut olan yükümlülüklerin, yararlılıkların ve duyguların rolünü etkileşimli bir biçimde belirleyen normların, stratejilerin ve isteklerin bir fonksiyonudur (Ashkanasy ve Jackson, 2009: 474). Başka bir deyişle, kültürün bir bileşeni olan örgütsel bağlılığın gücü örgüt kültürü tarafından belirlenen örgüt içerisinde iş yapma biçimlerinin, yükümlülüklerin, görev ve sorumlulukların bir sonucudur.

Dolayısıyla, örgütte oluşturulan kültür örgüt ve çalışan bütünleşmesini sağlayıcı yönde olursa, örgütsel bağlılığı artırır. Örgüt çalışanın sorunlarıyla ilgilendikçe, çalışanına bağlandıkça, onun amaç ve ihtiyaçlarını giderdikçe çalışanın da örgüte bağlılığı artacaktır (İbicioğlu, 2000: 14).

SONUÇ

Örgüt kültürü, örgüt içinde çalışan davranışına ve algılamalarına etki eden değerlerin tamamını oluşturmaktadır. Bu bakımdan, algılama, yargılama ve davranma kodu olarak hem örgüte hem de çalışanlara rehberlik eder. Örgüt içerisinde yaratılan kültür, örgüt üyelerinin hepsi tarafından paylaşılan değerler bütünü olmasından dolayı örgüt üyesi bireyler ne kadar farklı kültürlerden veya farklı eğitim düzeyinde olsalar dahi olaylara bakış açıları benzerlik gösterecektir (Meyerson ve Martin 1987’den aktaran, İbicioğlu, 2000: 18). Olaylara ve durumlara bakış açısında yaratılan bu benzerlik örgütsel bütünleşmeyi sağlayarak örgüt içinde bağlılık kültürünü artıracaktır.

Dolayısıyla, güçlü örgüt kültürleri çalışanların örgütten ayrılma isteklerini azaltacak bir etkiye sahiptir. Bu bakımdan, örgüt kültürü örgütsel bağlılığı olumlu veya olumsuz yönde etkilemektedir. Örgüt kültürü güçlü olduğu ve çalışanlar tarafından benimsendiği ölçüde örgütsel bağlılığı artırırken; zayıf olduğu ve çalışanlar tarafından benimsenmediği oranda da bağlılığı azaltır veya bağlılığın dışsal faktörler nedeniyle oluşmasına neden olur.

KAYNAKÇA

• Ashkanasy N. M. ve Jackson, C. R. A. (2009). Örgüt Kültürü ve İklimi. (Ed. N. Anderson, D. Öneş, Sinangil, H. K. ve C. Viswesvaran). Endüstri, İş ve Örgüt Psikolojisi El Kitabı içinde. İstanbul: Literatür Yayıncılık, Dağıtım, Pazarlama, Sanayi ve Ticaret LTD. ŞTİ.465- 483.

• Erdem, R. (2007). Örgüt Kültürü Tipleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Elazığ İl Merkezindeki Hastaneler Üzerinde Bir Çalışma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi. 2(2). s.63-79.

• Hatch, M. J. (1997). Organizational Culture, Organizational Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford; New York : Oxford University Press.

• İbicioğlu, H. (2000). Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatik Uyumun Yeri. D.E.Ü. İİBF Dergisi. Cilt 15, Sayı 1. s.13-22. • Kıral, E. (2008). Kültür Olarak Örgütler. A.Balcı, (ed.), Örgüt Mecazları içinde (57-80). Ankara: Ekinoks. 2008.

• Pettigrew, A. M. (1979). On Studying Organizational Culture. Administrative Science Quarterly, Vol. 24, No. 4. S. 570- 581.

• Robbins, S. P. (2003). Essentials of Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.

• Schein, H. E. (2002). Organizational Culture (Ed) Edgar H. Schein, American Psychologist Published, 1990, Vol. 45, No. 2, 109-119.dan Çev: Atilla AKBABA. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 4, Sayı:3

• Şişman, M. (2007). Örgütler ve Kültürler. Ankara: Pegem Yayıncılık.

• Wasti, A. S. (2000). Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Evrensel ve Kültürel Etmenler: Türk Kültürüne Bir Bakış. Z. Aycan, (ed.), Akademisyenler ve Profesyoneller Bakış Açısıyla Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları içinde (201-224). Ankara: Türk Psikologları Derneği Yayınları.

• Vural Akıncı, Z. B ve Çoşkun G. (2007). Örgüt Kültürü. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.