İçindekiler
Dergi Arşivi

Örgüt Kültürünün Çalışanlar Üzerindeki Etkisi

Gürsu Sezen TORUN / Verimlilik Uzmanı

 

Örgüt, belirli bir amaç hedef doğrultusunda bir araya gelen insanların oluşturdukları gruplar olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, örgütün amaç ve hedefleri ile bu amaç ve hedefleri ortaya koyan ve gerçekleştiren insanlar, önemli iki faktörü oluşturmaktadır. İnsan faktörü örgütleri temelden etkileyen bir güce sahip olduğu için teknolojik yeniliği, yönetim biçimi, sektörü, büyüklüğü, ücret koşulları, amaç ve hedefi vb. örgütsel süreçleri aynı olan iki örgüt çok farklı problemlerle karşılaşabilmektedir. Örgütleri birbirinden farklı kılan, örgütleri her koşulda etkileyen faktör, örgüt kültürü kavramıdır.

Bu çalışmada, örgüt kültürünün tanıtılması ve kültürün bazı örgütsel değişkenler üzerindeki etkisinin ele alınması amaçlanmıştır. Buradan hareketle, örgüt kültürü kavramından bahsedilerek, örgütsel bağlılık, örgütsel adalet algısı ve örgütsel sessizlik kavramları hakkında bilgi verilmiştir.

1. Örgüt Kültürü Toplumların gelişme aşamasına göre beslenme, gü- venlik ve sağlık hizmetleri gibi temel gereksinimlerin kar- şılanma şekli değişime uğramıştır. Gelişme ile birlikte ihtiyaçlar ve insanların birbirlerine olan gereksinimi artmış; istek ve gereksinimlerin tek başına karşılanamaması fikri, ortak hedeflerde birleşme gereğini ortaya çıkarmıştır.

Toplumların gelişmesiyle birlikte iş ve yaşam deneyimleri, ev içi üretim pratikleri de değişime uğramıştır. İşbölümü ve işlerde farklılaşma sayesinde, bir kişinin yapabileceğinden daha fazlasının, bir araya gelerek yapılabileceği düşüncesi ile örgütler kurulmuştur. Toplumların gelişmesi ile birlikte örgütün insan yaşamındaki önemi artmış ve modern insan, gününün dörtte üçünü örgütlerde geçirir olmuştur. Bu bakımdan da, bir işletmede ya da bir kurumda çalışanların ne düşündüğü, ne hissettiği ve nasıl davrandığı elzem olmuş ve örgüt teorileri için örgütsel yaşamı kültürel boyut ile anlamlandırmak önemli bir hale gelmiştir (Alvesson, 2002: 3).

Örgütsel yaşamı kültürel boyut ile anlamlandırmaya çalışan bakış, 1980’li yıllarda ortaya çıkmıştır. Bu yıllarda Japon şirketlerin Amerikan şirketlere göre daha başarılı olmaları ve çok uluslu şirketlerin oluşması, örgütsel kültür kavramını ortaya çıkarmıştır. Böylece, farklı uluslardan gelen farklı çalışanların aynı amaç ve hedef doğ- rultusunda örgüt için çalışmaları sağlanmıştır. Çeşitli disiplinlerce farklı şekilde tanımlanan örgüt kültürünün net bir tanımını yapmak zordur. Alvesson, (2002: 3) tanımlardaki çeşitlenmenin nedeni olarak disiplinlerdeki ve araştırma yönelimlerindeki çeşitlenmeyi göstermektedir.

Kavram, farklı disiplinlerce farklı metodolojiler ve farklı varsayımlar çerçevesinde yaygın olarak kullanılmakta ve her disiplin kavrama kendi penceresinden bakarak anlam atfetmektedir. Üzerinde çalışılan alan heterojendir. Böylece heterojen olan alanda kültür, genel davranışsal motiflerden üst yönetimin aşılamak istediği benimsenmiş yeni işletme değerlerine kadar her şeyi kapsamaktadır (Schein, 2002:1).

Bu anlamda kültür, hem her şeyi kapsayan hem de hiçbir şeyi kapsamayan hileli bir kavramdır (Alvesson, 2002: 3). Hilelidir, çünkü somut örgütsel rutinleri ve eylemleri etkiler; aynı zamanda da ortada olmaması bakımından hiçbirşeyi kapsamaz. Hatch’e göre (1997: 204); antropolog Melville Herskowitz’un kültür tanımı örgüt kültürü kavramının oluşmasına neden olmuştur. Herskowitz, kültür tanımında ortak yaşama biçimlerinden bahsetmiştir, örgüt için kültür de, örgütte yaşama biçimi haline gelmiştir. Schein (2002), örgüt kültürünü “bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum problemlerini çözmek için öğrendiği, geliştirdiği ve geçerli kabul ettiği; böylece yeni üyelere bu sorunlara ilişkin doğru algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek varsayımlar bütünü” olarak tanımlamıştır. Dolayısıyla, Schein’ a göre kültürün iki önemli işlevi vardır. Birinci işlevi, bir grubun dış çevresine uyumunu sağlamak; ikinci işlevi ise içsel bütünleşme yaratmaktır.

Andrew Pettigrew kültürü, belirli bir grupta belirli bir zaman diliminde var olan, ortaklaşa kabul edilen anlamlar sistemi olarak; Caren Siehl and Joanne Martin; kültürü, anlamları paylaşma vasıtasıyla bir örgütü bir arada tutan tutkal olarak tanımlamışlardır (Hatch, 1997: 205). Örgüt kültürü farklı biçimlerde tanımlansa da tüm tanımlarda “paylaşma düşüncesi” hemen hemen üzerinde uzlaşılan bir durumdur. Dolayısıyla, örgüt kültürü anlamların paylaşması ile ilgili bir kavramdır (Hatch, 1997: 205). Yine de Hatch (1997: 206) paylaşma kavramından bahsederek; kültürü paylaşmanın tüm üyelerin aynı kültürel deneyime ve anlayışa sahip olması anlamına gelmediğini, bilakis bireysel katkıları özdeş olmasa dahi her üyenin geniş kültür modeline katkılar yapması anlamına geldiğini belirtmiştir. Ona göre; kültür benzerliklere izin verdiği gibi farklılıkları da destekler. Bu bağlamda, kültür örgüt içinde tüm çalışanların aynı şeyleri düşünmesi ya da hissetmesi değil, farklılıkları ve benzerlikleri ile kültür pastasına katkıda bulunmalarıdır.

Sembolik örgüt kuramı açısından örgütler, “sembolik söylem” örüntüleri olarak tanımlanmaktadır (Smircich, 1983: Aktaran: Şişman, 2007: 24). Dolayısıyla örgütlerde anlam önemlidir. Bu bakımdan, örgüt içerisinde ger- çekleştirilen rutinlerin ve eylemlerin anlamları önemlidir. Örgütlere sembolik açıdan bakmak, onları sadece maddi, teknolojik, ekonomik, fiziksel özelliklere sahip olarak görmemek, söz konusu somut kavramların yanında ve bunların arkasında, örgütleri aynı zamanda soyut, sembolik, bilişsel, kültürel, düşünsel boyutlara sahip olarak görmektir (Şişman, 2007: 31).

Sembolik yorumsamacı görüşe göre kültür, sosyal olarak inşa edilir ve örgütsel kültür çalışmaları örgütsel gerçeklerin nasıl sosyal olarak inşa edildiklerini tarif eder (Hatch, 1997: 218). Dolayısıyla, bu bakış açıları kültürü örgütün bir parçası ya da bir değişkeni olarak görmeyip, onu direkt örgütün kendisi olarak görmektedirler. Örgüt yazınında kültür iki şekilde ele alınmaktadır; metafor ve değişken (Alvesson, 2002: 24). Metafor gö- rüşüne göre kültür, örgütün kendisi iken; değişken gö- rüşüne göre strateji, örgütsel yapı gibi kültür, örgütün sadece bir değişkeni veya bir alt sistemidir. O halde, kültür, ya örgütün “kendisi” olarak ya da örgütün “sahip olduğu” değişkenlerden biri olarak ele alınmaktadır. İlk gruptakilere göre kültür, örgütün kendisi olması bakımından örgütün her şeyi iken; ikinci gruptakilere göre örgütü oluşturan normlar ve değerlerden oluşmaktadır. Örgüt çözümlemelerinde kültürü metafor olarak ele alanlar paylaşılan inançlar, değerler, semboller gibi daha soyut kavramlarla açıklamaya ve çözümlemeye çalışmakta, örgütsel yaşamın öznel yönüne ağırlık verip, kültürü büyük ölçüde sembolik söylem örüntülerinden oluşan bir bütün olarak görmektedirler (Şişman, 2007: 110). Dolayısıyla, kültürü metafor olarak ele alanlar için örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin bakış açılarıyla anlama önemlidir. Böylece, daha subjektif bir yaklaşım açı- sı gelişmiştir. Onlar için kültürün sonuçları ya da çıktıları önemli değildir. Diğer yandan, kültürü örgütsel bir değişken olarak ele alanlar onu çeşitli kavramlarla çö- zümlemeye, yönetmeye ve değiştirmeye yönelmişlerdir. Örgütsel bir değişken olduğu için kültüre, faydacı bakışla yaklaşılmakta ve onun yetersiz olabileceği yerlerde onu güçlendirme, dönüştürme ve kontrol etme üzerine odaklanılmaktadır. Dolayısıyla, değişken bakışı daha objektif kriterler içerisinde dışarıdan bir bakış geliştirmiştir.

1.1. Hofstede’nin Kültür Modeli

Sistem yaklaşımı çerçevesinde ele alındığında, örgütler sürekli çevreleriyle etkileşim içerisinde bulundukları için çevrelerindeki diğer sistemlerden etkilenmektedirler. Örgütleri etkileyen bir başka sistem de örgütün içinde bulunduğu ülkenin kültürüdür. Örgütler hakkındaki genel inanış örgütleri daha büyük kültürel sistemin tezahürü olarak gördüğü için, Hofstede bu görüşü ulusal kültürle ilişkili bir şekilde incelemiştir (Hatch, 1997: 206). Hofstede işle ilgili değerler ile kültürel farklılıkları karşılaştırmış ve farklılıkları 4 boyut kullanarak açıklamış- tır; bireycilik/ toplulukçuluk, güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma ve erillik/dişillik. Daha sonra bu dört boyuta zaman boyutunu da ekleyerek kültürlerin değişim gösterdiği beş boyutlu yapıdan söz etmiştir.

Bireycilik/ Toplulukçuluk

Bireycilik / toplulukçuluk (individualism/ collectivism) boyutu kişinin kendini ne ile tanımladığı ile alakalıdır. Kişi kimliğini ait olduğu grupla mı tanımlıyor, yoksa bireysel olarak mı tanımlamayı tercih ediyor. Bireycilik, gö- rece olarak gruptan bağımsız olma, özgürlük, özerklik, uzaklık gibi kavramlarla, toplumculuk ise gruba bağlılık, güven, grup içi uyum gibi kavramlarla karakterize edilir (Şişman, 2007: 61). Hofstede, toplulukçuluğun yüksek olduğu toplumlarda grup kimliğinin ön planda olduğunu söylemektedir. Grubun veya toplumun çıkarları önemlidir. Dolayısıyla, bireyciliğin önemli olduğu toplumlarda birey ve çıkarları toplum ve çıkarlarından önce gelmektedir.

Güç Mesafesi

Güç mesafesi (power distance) sosyal ilişkilerde hiyerarşinin ne derece kabul gördüğü ve/veya toplumda veya örgüt içerisinde gücün dağılışı ile ilgili bir boyuttur. Bir ülke içinde veya bir örgütte üyelerinin gücün eşitsiz dağılmasını ne ölçüde bekledikleri ve bunu kabul etmeye ne derece yatkın olduklarını göstermektedir (Hofstede, 1980). Güç mesafesinin düşük olduğu toplumlarda bireylerarası karşılıklı ilişkilerde eşitsizlik asgari düzeyde olup bireyler birbirleri ile eşit konumda insanlar olarak ilişki içerisinde olurlarken, güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda birinin diğeri üzerinde egemen olması söz konusudur (Şişman, 2007: 66). O halde, güç aralığı yüksek kültürlerde çalışan ve yönetici arasında hissedilir bir mesafe varken, güç aralığı dar kültürlerde mesafe koyma gereği hissedilmeyerek, herkese eşit konumlarda insanlar olarak davranılır.

Belirsizlikten Kaçınma

Belirsizlikten kaçınma (uncertainty avoidance), “bir kültürün üyelerinin belirsiz veya bilinmeyen durumlarda kendilerini ne ölçüde tehdit edilmiş hissettiklerini” ifade eden boyuttur (Hofstede, 1980). Belirsizlikten kaçınma özelliğinin yüksek olduğu toplumlarda insanlar istikrar aramakta, belirsiz açık olmayan ve yazılı kurallarda yeri bulunmayan, şüpheli ve riskli durumlardan korkmakta ve çekinmekte, otorite, hiyerarşi, yazılı ve formal kurallara sıkı sıkıya bağlı kalarak kendilerini güvenceye almak istemektedirler (Şişman, 2007: 64). Bu tarz kültürlerde risk almaktan kaçınıldığı için çok fazla kurala ihtiyaç vardır. Böylece, yenilik ve değişimlere kapalı bir kültür vardır. Öte yandan, belirsizlikten kaçınmanın az olduğu kültürlerde esneklik aranan bir özellik olmakla birlikte, değişim ve yenilikler hoş karşılanabilir. Bu tarz toplumlarda daha az kurala ihtiyaç vardır.

Erkeksilik/ Kadınsılık

Erkeksilik/ kadınsılık boyutu toplumdaki baskın de- ğerlerle ilgili bir boyuttur. Toplumdaki baskın değerler başarı, performans, atılganlık ve materyalizm mi yoksa yaşam kalitesi, sıcak ilişkilerin sürdürülmesi gibi değerler midir?

Eğer toplumdaki baskın değerler materyalizm ile ilişkili ise o toplumun erkeksilik boyutunda yer aldı- ğı söylenebilir. Kadınsılık boyutunun ön planda olduğu toplumlarda ise yaşam kalitesi, ilişki yönelimli olma ön plandadır.

Bu kapsamda, kadınsı toplumlarda materyalistik değerler arka planda kalmaktadır (Hofstede, 1980). Örgütlerde erkeklere özgü değerler, başarı, fazla para kazanma ve yükselme arzusu, yarışma, mantıklılık, hırs vb. olarak görülürken; kadınlara özgü değerler ya- şamın kalitesi, yakın- samimi ilişkiler, incelik, sezgisellik, duygusallık, uysallık, empatik olma, işbirliğine yakınlık ve destek, izleyicilik vb. olarak kabul edilmektedir (Şişman, 2007: 61) Kültürün bu dört boyutuna sonradan eklenen zaman oryantasyonu boyutu insanların gelecek yönlü bir yaklaşım veya geçmiş yönlü bir yaklaşım sergilemesine odaklanmaktadır. Hostede’nin (1980) çalışmasına göre Türkiye, toplulukçuluk, güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma ve kadınsılık boyutlarının yüksek olduğu bir ülkedir. Yani Türkiye’de kişi kendini ait olduğu grupla tanımlar. Bununla birlikte, yöneten ile yönetici arasında doğuştan gelen bir eşitsizliğin olduğu kanısı yaygındır. Belirsiz durumlarda kalmak rahatsızlık verir, bu nedenle de birçok kurala ihtiyaç duyulur. Kadınsılık boyutu yüksek olan bir ülke olduğu için Türkiye’de ilişki yönelimli olma, kendini başkalarına adama önemli kavramlardır. Bununla birlikte, Hofstede’nin araştırmalarında ülkenin kültürüne atıfta bulunulduğu, tüm bireylerin ülke içinde aynı değerleri taşıdığının varsayıldığı unutulmamalıdır. Hızlı değişimin yaşandığı toplumlarda tüm bireylerin aynı kültürel eğilimleri göstermeleri beklenmediği gibi zaman içerisinde toplumsal değerler de değişiklik gösterebilir.

2. Örgüt Kültürünün Çalışanlar Üzerindeki Etkisi

Örgüt kültürünün ilişkili olduğu çeşitli örgütsel kavramlar vardır. Örgüt kültürü örgütsel başarı, verimlilik, performans, motivasyon, sosyalleşme, bütünleşme, iletişim, kimlik vb. birçok değişkenle ilişkili olan bir kavramdır. Bu çalışmada örgüt kültürü ile ilişkili olan adalet, bağlılık ve sessizlik kavramları incelenecektir.

2.1. Örgütsel Adalet ve Kültür

Sosyal bir sistem olan örgütlerde ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı önemli bir konudur. Dağıtımın etkin ve eşit bir şekilde yapılmaması her türden örgütte problemlerin yaşanmasına neden olmaktadır. Büyük ya da küçük, merkezde ya da taşrada, doğuda- batıda, gü- neyde- kuzeyde, farklı coğrafyada veya farklı kültürlerde olması fark etmeksizin tüm örgütlerde adalet kavramı vardır ve evrenseldir. Dolayısıyla sosyal bilimciler bu konuyla ilgilenmekte ve çalışanların kişisel doyumunun ve etkin örgütsel fonksiyonlar için temel gereklilik olarak adalet fikrinin önemli olduğunu düşünmektedirler (Yıldırım, 2003: 375).

Paylaşım ve dağıtım tüm sosyal gruplar gibi örgütlerde de önemli bir durum olduğu için örgüt içinde adaletin algılanışı, tüm çalışanları olumlu ya da olumsuz etkilemektedir. Yapılan araştırmalar, adil bir çalışma ortamı içerisinde bulunan çalışanların, örgüte karşı olumlu tutumları aracılığıyla örgütün kendi amaçlarının gerçekleş- tirilmesini sağlamaya katkıda bulunduklarını göstermektedir (Li-Ping Tang/ Gilbert,1994’ten aktaran, Yıldırım, 2007: 274).

Dolayısıyla, adil bir çalışma ortamında tüm çalışanlar, bilgi ve birikimlerini, örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için seferber edecektir. Tersi bir durumda ise adil olmayan davranışlarla karşılaşan çalışanlar örgütün amaçlarından ziyade ya kendi amaçlarını gerçekleştirmeye çalışacak ve örgütü önemsemeyecek ya da arafta kalarak, biraz örgüt biraz kendi amacına yoğunlaşacaktır. Her iki durumda da örgüt “insani” kaynağını verimli bir şekilde kullanmamış olacaktır. Bu bağlamda, adalet algısı çalışanın performansını ve bağlılığını etkileyecektir. Adalet kavramı, kaynakların dağıtımı ile ilgili kurallar ve normlardır. Örgütlerde adalet ise örgütlerde kaynakların, ödül ve cezanın dağıtımı ve yönetimi ile ilgili kurallardır. Bu kurallar ve normlar, ödül ve cezanın nasıl dağıtılacağını, bazı dağıtım kararlarının nasıl alındığını gösteren işleme ve kişilerarası uygulamalara ilişkin kurallar ve normlardır (Folger/Cronpanzano, 1998’den aktaran, Yıldırım, 2007: 256). Dolayısıyla, kavram örgüt içinde adalet kavramının algılanışını ifade etmektedir.

Dağıtım kararlarının adil alınması ve kişilerarası uygulamalarda farklılıkların olmaması örgütlerde adalet algısını olumlu yönde artırmaktadır. Yıldırım’a göre (2007: 259) adalet algısı çalışanlar için önemli bir güdüleyicidir ve çalışanlar, kendilerine hakça davranılmadığını hissettiklerinde, çalıştıkları örgüte yönelik olumsuz tutumlar geliştirirler, moralleri bozulur, işlerini terk etme olasılıkları artar. Bu durumda hoşnutsuz olan çalışan, örgütü için olumsuz duygular besleyeceği için örgütte iş yavaşlatma, diğer çalışanları rahatsız etme, örgütü iç ve dış çevrede kötüleme, işe yeni alınanları işten soğutma gibi davranışlar içinde bulunarak örgütün ilerlemesinin de önünde engel teşkil eder.

Bunun tersi bir durumda, uygulamaların hakça olduğunu düşünen bir çalışanın örgüte bağlılığı gelişir ve örgütsel meseleler hakkında örgütün gelişmesi yönünde düşüncelerini paylaşır. Folger ve Cronpanzano’ya göre (1998) adalet, insanları bir arada tutar; adaletsizlik ise insanların birbirlerinden ayrılmalarına neden olabilir (Yıldırım, 2007: 259). Bu bağ- lamda, adaletin yüksek oranda hissedildiği örgütlerde çalışanlar, hem örgütle hem de birbirleri ile barışık bir şekilde çalışacakları için işbölümü ve paylaşım artacaktır. Adaletsizliğin fazlaca olduğu bir örgütte ise bilgi saklama, yanlış yönlendirme ve tepkisiz olma durumu daha fazla görülecektir.

Kendilerine hakça davranılmadığını düşünen çalışanlar bilgiyi paylaşma ve yayma konusunda daha isteksiz davranabileceklerdir. Çalışanın, elde ettiklerini hakça algılaması, elde edeceklerinin kararı verilirken kullanılan işlemin adil olması ve yapılan işlemde kişilerarası iletişimin adil olarak algılanması şeklinde örgütlerde kendini gösteren adalet kavramı örgüt kültürü ile yakından ilişkilidir. Deal ve Kennedy (1982), örgüt kültürünü, bir davranışın düzenleyicisi, örgütte yapılan bir şeyin yapılış biçimi olarak tanımlamaktadırlar (Şişman, 2007: 81). Örgüt kültürü bir örgütte kararların nasıl alındığına, çalışanlararası iliş- kilerin nasıl olduğuna; kısaca bir örgütteki yaşama biçiminin şekline dair ipuçları taşıdığı için adalet kavramı kültürün bir bileşenini oluşturmaktadır.

Birçok teorisyen de adaleti örgütte bulunması gereken bir değer olarak tanımlamaktadır. Rawls (1971), adaleti, sosyal örgütlerde bulunması gereken bir erdem olarak görürken, Barnard (1938) ise adaleti, örgütlerde birlikte hareket etmek için gereken esas dayanak noktası olarak ifade etmektedir (Konovsky, 2000: 490). Örgütteki değerler örgüt kültürünün ayrılmaz parçaları olarak; örgüt içerisinde davranış biçimlerinden ve ilişkilerin doğasına kadar birçok unsuru etkiler. Bu bakımdan, örgüt kültürü adalet algısını etkiler.

2.2. Örgütsel Bağlılık ve Kültür

Örgütler, insanların amaç ve hedefleri doğrultusunda oluşturulan birliklerdir. Bu birliklerin amaç ve hedefleri önemli olduğu kadar amaç ve hedefler çerçevesinde birleşmiş insan grupları da önemlidir. Günümüz yönetim ve örgüt literatürü “insan” kaynağının diğer kaynaklar kadar belki de daha fazla önemli olduğunu söylemektedir.

Bu durum, örgütleri insana yatırıma yöneltmiştir. Bu bakımdan örgütsel bağlılık kavramı çalışanların işyerindeki verimlilikleri açısından önemli bir konu haline gelmiş; çalışanın örgütten ayrılma niyeti sorgulanır olmuş- tur. Örgütsel bağlılık, 1960’lardan bu yana çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve işyerinden ayrılma niyetlerini açıklaması sebebiyle örgüt araştırmalarında önemli bir konu haline gelmiştir (Wasti ve Önder, 2003:126). “İnsan” kaynağının örgüt ile kendisi arasındaki bağ olarak ele alınabilecek örgütsel bağlılık kavramının çeşitli tanımları vardır.

Örgütsel bağlılık, Buchanan’a (1974) göre örgüte karşı duyulan bir ilgi; Lee’ye (1971) göre, örgütle bütünleşme; McCaul ve arkadaşlarına (1985) göre, çalışanların örgüte karşı sahip olduğu geniş çaplı bir davranış, örgüte karşı duygusal bir tepki; Guatam ve arkadaşlarına (2005) göre çalışanların örgütle olan ilişkilerini belirleyen bir durumdur (Erdem, 2007: 67). O halde, örgütsel bağlılık çalışan ve örgüt arasındaki ilişkiyi anlatan bir kavramdır. Meyer ve Allen (1991), örgüte duygusal bağlanma (duygusal bağlılık- affective commitment); örgütten ayrılmanın algılanan maliyeti (devamlılık bağlılığı- continuance commitment) ve örgütte kalmanın bir zorunlulukolması (normatif bağlılık-normative commitment) şeklinde üç ayrı temayla örgütsel bağlılığı tanımlamışlardır (Yıldırım, 2003:372).

Üç ayrı tema ile oluşturulan örgütsel bağlılık modeline göre çalışanlar, bu üç tür bağlılığı değişik derecelerde yaşayabilirler. Bağlılık derecelerindeki farklılıklar, farklı yaşam pratiklerinden gelmelerinden kaynaklanmakla birlikte, farklı davranışlarda bulunmalarına da neden olur. Bu anlamda, örgüt içinde çalışanlar, farklı saiklerle farklı bağlılık türlerini geliştirebilir ve farklı davranabilirler. Bir kısmı duygusal olarak, bir kısmı zorunluluktan ve bir kısmı da ahlaki değerlerden dolayı bağlı hissedebilirler. Duygusal bağlılık, çalışanın duygusal olarak örgüt ile olan ilgisini, örgütle birlikte tanımlanmayı ve örgütle bü- tünleşmeyi; devam bağlılığı, örgütten ayrılma durumunda ortaya çıkabilecek maliyet algılarını ve normatif bağ- lılık, yönetime ve çalışma arkadaşlarına karşı çalışanın görev algısını ifade eder (Erdem, 2007: 67).

Örgütlerde görülen duygusal, devam ve normatif bağlılığın ortak yönü, kişi ile örgüt arasında bağ kurması ve örgütten ayrılma ihtimalini azaltmasıdır. Ancak bu bağın niteliği, anılan bağlılık türlerine göre değişik olmaktadır. Örgütsel bağlılığı duygusal bir bağlılık olarak tanımlayan çalışmalar, çalışanların örgütlerinin değerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda bağlılık hissettiklerini önerirken, devam bağlılığı olarak tanımlayan çalışmalarda, örgütsel bağlılık çalışanın örgütte çalıştığı süre içinde sarf ettiği emek ve çabanın boşa gideceği korkusuyla gelişen bir bağlılık olarak sunulmuştur (Wasti ve Önder, 2003:126). Dolayısıyla ikinci tip bağlılıkta örgütte bulunulan süre içerisinde kazanılanların örgütten ayrılma ile kaybedileceği korkusu nedeniyle oluşan bir bağlılık söz konusudur. Duygusal bağlılıkta, gereksinimler veya yatırımlar de- ğil, örgütte kalmada memnun olma, örgütle özdeşleşme ön plandadır.

Örgütün değerlerini kabul etme ve örgütün bir parçası olma isteği bu bağlılık türünde fazla olduğu için örgütsel bağlılığın en iyi şeklidir. Devam bağlılığında bağlılık kararı, yatırımlar sonucunda ortaya çıkan kazanımlar gibi daha rasyonel temelde alınır. Ayrılma durumunda örgütte çalışılan süre çerçevesinde yapılan tüm yatırımları kaybetme ve bu durumun maliyetinin yüksek olması çalışanları devam bağlılığı geliştirmeye yöneltmekte ve örgüt üyeliğini sürdürme yönünde kararlara itmektedir.

Normatif bağlılık, kişinin, hem örgütüne karşı hem de çalışma arkadaşlarına karşı sorumlu ve yükümlü olduğunu düşünerek, örgütte kalma zorunluluğu içinde olduğunu hissetmesi nedeniyle ortaya çıkan belki de bir bakıma zorunlu geliştirilen bir bağlılık türüdür. Bu bakımdan, normatif bağlılıkta zorunluluk unsuru vardır; fakat bu zorunluluk devam bağlılığındaki gibi ayrılmanın yüksek maliyeti neticesinde geliştirilen zorunluluktan daha farklıdır. Çalışanların örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından daha üstün görmesi hali olarak da tanımlanabilen örgütsel bağlılık, bir örgütte yüksek düzeyde ise, örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için çaba göstermeye istekli olma ve örgütte kalma isteği gibi özelliklere yol açar (Yıldırım, 2003: 371). Dolayısıyla örgütler açısından örgüte bağlılık, istenen bir davranıştır. Bağlılık düzeyi arttıkça çalışanların örgütte kalma oranlarının artması ve örgütün değerlerini benimsemenin yüksek olması örgüt açısından yarar sağlayacaktır.

2.3. Örgütsel Sessizlik ve Kültür

Örgütsel sessizlik kavramı çalışanın örgüttün gelişimi veya duraklaması hakkında görüş ve önerilerini iletmemesi ve sessiz kalması anlamına gelmektedir. İlk bakışta olumlu bir durum gibi gözüken sessizlik, aslında olumsuz bir durumu göstermek için literatüre girmiştir. Dyne ve diğerlerine göre (2003: 1360-1361) çalışan sessizliği sesin olmaması demek değildir; kişinin düşünce, duygu ve görüşmelerini tutması veya ifade etmemesinde bilinçli ve kasıtlı yapılan bir davranıştır. Dolayısıyla, Dyne ve diğerleri sesi ve sessizliği birbirinden ayırarak, sessizliği bir konu hakkında fikri olmama nedeniyle susma olarak tanımlamayıp, bir kişinin örgüt hakkında bir konuyla ilgili bilgisi, görüşü ve fikri olduğu halde konuşmaması ile paralel tutmuşlardır.

Örgüt içerisinde olumsuz bir durumu ifade eden sessizlik kavramı ile ilgilenmek örgüt yazınında yeni yeni ortaya çıkan bir durumdur. Sessizlik konusuna duyulan ilginin azlığı konusunda Dyne ve diğerleri (2003: 136) iki neden öne sürer. Bunlardan ilki, birçok araştırmacı- nın sessizliği konuşacak sözü olmama ile bir tutması ve sessiz kalanın açık bir davranış içerisinde bulunmaması nedeniyle de dikkat çekmemesidir. Bu araştırmacılara göre sessiz kalanlar söyleyecek bir şeyleri olmadığı için sessiz kalmaktadırlar ve sessiz kalarak belirli bir davranış göstermedikleri için dikkat çekmemektedirler.

Sessizlik kavramına duyulan ilgi azlığının ikinci nedeni ise birinci nedenle ilişkili olarak davranış eksikliğinin, açık davranışa göre daha zor çalışılmasıdır. Ortada açık bir davranış olmadığı için sessizlik kavramını anlamak daha zordur. Morrison ve Milliken (2000) örgütsel sessizliği, örgüt üyelerinin işlerini ve örgütü iyileştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi olarak tanımlamaktadırlar. Bu durumda; örgütsel sessizlik, bilinçli bir şekilde ortaya çıkan kasıtlı bir şekilde bilgi, fikir ve düşünce saklama davranışı olarak da ele alınabilir. Dolayısıyla; örgütsel gelişimin ve değişimin önünde engel olarak durmaktadır. Dyne ve diğerleri (2003) sessizliği, karmaşık ve çok boyutlu bir durum olarak ele almanın gerektiğini düşünmekte ve konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde anlaşılabilecek bir davranışın olmayışı şeklinde tanımaktadırlar. Ryan ve Oestreich’in 1991 yılında Amerika’da 22 örgütte 260 çalışanla yaptığı görüşmelere göre, katılımcıların %70’inden fazlası iş yaparken karşılaştıkları problemler veya olaylar hakkında konuşmaktan korktuklarını belirtmişlerdir.

Araştırmaya göre, konuşma sonrasında gelebilecek negatif tepki korkusu ve konuşmanın fark yaratmayacağı düşüncesi çalışanların örgüt içerisinde problemler hakkında konuşmalarını engellemektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 707). Çalışanların olumsuz geri bildirim almaktan korkmaları ve konuşsalar da bu konuşmanın fark yaratmayacağı görüşü sessizlik davranışını tetiklemektedir. Bu durumda, daha önce konu- şanların başlarına gelenler, sessiz kal(ma)ma davranışını etkilemekte ve örgüt içinde sessizlik öğrenilerek geliş- mekte ve yerleşmektedir.

Sessizliğin örgüt içinde zamanla öğrenilebilir bir durum olması kavramın örgütsel kültürle ilişkisini de işaret etmektedir. Kültür ve sessizlik kavramlarının ilişkili oldu- ğu düşünülmektedir. Örgütsel kültürde bulunan değerler, zaman içinde çalışanlar tarafından öğrenilerek geliştirilmektedir. Örgütsel kültürün sessizliği değer olarak desteklemesi, sessizliğin zaman içinde derinleşerek yerleşmesine ve örgüte yeni gelenlere öğretilmek suretiyle geleceğe de taşınmasına neden olmaktadır. Örgüt içerisinde güç mesafesinin yüksek olması da sessizliği artıran bir durumdur. Güç mesafesi yüksek bir örgütte otorite daha kutsal olarak ele alınacağı için ses çıkarma ya da otoriteye karşı olumsuz geri bildirimde bulunma, nadir görülen bir olay olacaktır. Benzer şekilde, güç mesafesi yüksek bir kültürden gelen yöneticilerin olduğu bir örgütte yöneticiler, kendilerinin en iyiyi bildiklerini düşünürken, çalışanlar da yöneticinin yönetici olduğu için doğruyu bildiğini düşünürler (Morrison ve Milliken, 2000: 711).

Bu durumda, sessiz kalma doğal bir durum olarak ortaya çıkar. Örgüt içerisindeki adaletsizlik kültürü de sessizliği etkilemektedir. Örgüt içinde adaletsiz durumlara karşı çalışanlar sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler. Ayrı- ca, örgüt içerisinde çalışan görüşlerini ve geri bildirimini tasvip etmeyen eğilim, çalışanların istenmeyen hareketler içerisinde bulunmalarına neden olur (Morrison ve Milliken, 2000: 720). Yöneticilerin geri bildirimi tasvip etmediklerine dair düşüncelerini kültürel kodlara yerleştirmeleri çalışanların “tepkisiz” kalarak, örgütte işlerin aksamasına neden olacak davranışlarda bulunmalarına neden olabilir.

Örgütsel sessizlik, çalışana düşüncelerinin değerli olmadığını ve yaptığı iş üzerinde kontrolünün bulunmadığını hissettirerek çalışanın içsel motivasyonunu, iş tatminini, geri çekilme ve iş devrini etkiler ve stres yaratır, bazen de örgüte karşı sabotaj ve sapkın davranışlar içerisinde bulunmamasına neden olur (Morrison ve Milliken, 2000: 718-721). Örgüt içerisinde böyle olumsuz etkiler yaratan sessizliğin yöneticiler tarafından fark edilerek önlenmesi, örgütsel gelişim açısından önemlidir. Diğer türlü, görüşlerine değer verilmediğini düşünen çalışanlar sadece gerektiği gibi davranarak, yöneticilerine duymak istedikleri cümleleri kurmakta ve fark edilmesi gereken hataların fark edilmesini engellemektedir. Bu durumda, kral hiçbir zaman “çıplak” olduğunu öğrenemeyecektir.

Kaynaklar

• Alvesson, M. Understanding Organizational Culture. London: Sage. 2002.

• Dyne, L.V., Ang, S. ve Botero, I. C. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392. 2003.

• Erdem, R. Örgüt Kültürü Tipleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Elazığ İl Merkezindeki Hastaneler Üzerinde Bir Çalışma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 2(2), 63-79. 2007.

• Hatch, M. J. Organizational Culture, Organizational Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford; New York : Oxford University Press. 1997.

• Hofstede, Geert. Culture’s consequences: International Differences in Work, Related Values. California: Sage Publication.1980

• Konovsky, M.A. Understanding Procedural Justice and Its Impact on Business Organizations. Journal of Management. 26(3). 489-511. 2000

• Morrison, E. W. ve Milliken, F. J. Organizational Silence: A Barrier Change and Development in a Pluralistic World, The Academy of Management Review, Vol. 25(4). (706-725). 2000.

• Schein, H. E. Organizational Culture (Ed) Edgar H. Schein, American Psychologist Published, 1990, Vol. 45, No. 2, 109-119.dan Çev: Atilla AKBABA. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 4, Sayı:3. 2002.

• Şişman, M. Örgütler ve Kültürler. Ankara: Pegem Yayıncılık. 2007.

• Wasti, A.S. ve Önder, Ç. Kültürlerarası Çalışmalarda Yöntem: Örgütsel Bağlılık Yazınından Dersler. Yönetim Araş- tırmaları Dergisi, 3(2), 125-145. 2003.

• Yıldırım, F. Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık ile Örgütsel Adalet, Örgüt Temelli Özsaygı ve Bazı Kişisel ve Örgütsel Değişkenlerin İlişkisi. Mülkiye, 27(239), 371-402. 2003.

• Yıldırım, F. İş Doyumu ile Örgütsel Adalet İlişkisi. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 62(1), 253-278. 29 Mart 2010, Ankara Üniversitesi Dergiler Veritabanı. 2007.