İçindekiler
Dergi Arşivi

Örgütlerde Yabancılaşma

Melike ARTAR/Psikolog

 

Yabancılaşma Nedir?
Çağdaş yaşamın çözümlenmesinde sıkça kullanılan yabancılaşma terimi siyasetten ekonomiye psikolojiden işletmeye birçok farklı alanda karşımıza çıkmaktadır. Kelime olarak Latince kökenli olan “Yabancılaşma”, “Alienation” kelimesinden gelmekte olup bir olay, durum veya kişiden uzaklaşma, konumunu değiştirme anlamına gelmektedir (Yetiş, 2014).

Temelinde kişinin içinde bulunduğu kültür, yaşam koşulları, inanışlar veya çevresel düzen ile tam bir özdeşim sağlayamamasını anlatan bu terim insanlık tarihi kadar eskidir. İçsel ve dışsal koşullar tarafından çevrelenen insanın özünün, yaratıcılık ve etkinliğinin gölgede bırakılması, hatta işlevsizleştirilmesi sonucunda kişinin yaşadığı ötekileşme hali de denebilir (Taştan, İşçi ve Arslan, 2014).

“Yabancılaşma” teriminin tarihçesine baktığımızda, ilk olarak Alman Filozof Hegel tarafından kullanıldığını görüyoruz. Hegel’e göre (1991) yabancılaşma, insanın fiziki ve ruhi varlığı arasındaki ayrımın sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Hegel, yabancılaşma kavramını çoğunlukla “ben” in kuşatılması yoluyla bireyin özgürlükten vazgeçmesi ve hatta kişiliğinden uzaklaşma anlamında kullanmıştır.

Karl Marx ise ilk defa yabancılaşma kavramını kapsamlı bir şekilde tartışıp tanımlamıştır. Marx’a göre yabancılaşma “insanı içinde yaşadığı doğaya, kendine, kendi özsel doğasına, insanlığına ve öteki insanlara yabancılaştıran eylem” dir (Marx, Çev; Erdost, 2010). Marx aynı zamanda yabancılaşmayı üretim ve emek sürecini merkeze olarak değerlendirmiştir. Yaratıcılık özelliklerini gösteremeyen birey yaptığı işe yabancılaşarak ve bu sürecin bir parçası olarak kendini göremeyecektir (Shin, 2000:9). İnsanın yaratıcılığının kısıtlanması, çalışmalarının sabit, esnetilemez bir rutin ekseninde ilerlemesi ve kendisi için anlam taşımayan nesneler üretmeye mecbur tutulması durumunda yabancılaşma kaçınılmaz bir sonuçtur (Çelik, 2011: 16).

Yabancılaşma terimi ilk olarak Hegel tarafından ortaya atılmış olsa da günümüzde de yaygın olarak kullanılan anlamı Marksist bakış açısıdır. Marx yabancılaşmanın toplumun ve işletmelerin gelişmesinin önünde bir engel olduğunu belirterek, insanlık tarihini etkileyen en önemli etkenlerden biri olduğunu savunmuştur. Marx yabancılaşmayı dört boyutta ele alınır. Bunlar;
• Emeğe yabancılaşma,
• İş sürecine yabancılaşma,
• Doğaya yabancılaşma,
• Kendine yabancılaşmadır.

Bireyin emeğinin sonucunda çıkan ürün hakkında bir söz hakkının bulunmaması emeğe yabancılaşmaya neden olmaktadır. Emeğe yabancılaşma ise sonucunda bireyin çıkan ürüne yabancılaşmasına neden olmaktadır.

İş süreçlerinde yabancılaşma ise çalışanın iş sürecinde kontrole sahip olamaması nedeniyle ortaya çıkmakta ve bunun sonucunda kişi yaptığı işi isteyerek değil zorunlu olarak yapmakta ve işine yabancılaşmaktadır.

Emeğine ve iş süreçlerine yabancılaşan insan ise insanı diğer tüm canlılardan ayıran doğaya egemen olma, doğayı değiştirebilme ve geliştirebilme olma bilme gibi özelliklerinden uzaklaşmakta ve kendi doğasına yabancılaşmaktadır. Bu arda bahsedilen doğa içinde bulunduğu çevre, iş ortamı ve sosyal çevresi olabilmekte iken kişi bunları değiştirmek ve geliştirmekten vazgeçer.

En son aşamada ise bireyin kendine yabancılaşması; yaptığı işe yabancılaşması, mesleğe yabancılaşması, kültürüne yabancılaşması, topluma yabancılaşması gibi pek çok şekilde de ortaya çıkabilmektedir. Bunlara yabancılaşan insan en sonunda ise kendi öz kimliğine yabancılaşarak aslında olmak istediği ile olduğu arasındaki büyük uçurum ile karşılaşır. Marx’a göre yukarıda bahsedilen bütün yabancılaşma türleri özellikle sanayi toplumuna geçişle birlikte ortaya çıkmış ve yaygınlaşmıştır (Marx, Çev; Erdost, 2010; Yetiş, 2013).

Öte yandan yabancılaşmayı konu alan yazılarda yabancılaşma kavramı ile ilgili birçok tanımı bulunmaktadır. Kavram olarak “yabancılaşma” kişinin kendini bütün olarak hissedememesine ve bilişsel olarak parçalanmalara yol açan deneyimler olarak ifade edilmiştir (Bonjean ve Grimes, 1970:366). Öte yandan yabancılaşma, insanın yaşadığı hayatın öznesi olmaktan çıkıp nesnesi haline dönüşmesi olarak da değerlendirilmektedir (Şimşek, Çelik, Akgemci ve Fettahlıoğlu, 2006). Bir diğer açıklamaya göre; Blauner (1964) işe yabancılaşmayı “işin özerklik, sorumluluk, toplumsal etkileşim ve kendini gerçekleştirme gibi bireyin insan olarak değerini ortaya koyan koşulların ve ortamların sağlanamaması olarak tanımlamıştır.

Yukarıdaki tanımlardan da anlayacağımız gibi birey doğal, toplumsal ve kültürel çevresine olan adaptasyonunun azalması ile bir süre sonra çaresizlik ile karakterize olmuş bir yabancılaşma hissi yaşamaktadır. Bu hissedilen yabancılaşma hissi yaşamın birçok alanında da görülebileceği gibi iş yaşamında da karşımıza çıkmaktadır. Çalışanların tüm fonksiyonunun etkileyen bu durumunu incelemekte tüm tarafları etkileyecek fayda görülmektedir (Kaya ve Serçeoğlu 2013) .

Örgütlerde Yabancılaşma Nedir?
Günümüz çalışma ortamında bireyler zamanlarının önemli bir kısmını is yerinde geçirmektedir. Buna bağlı olarak çevre ile kurdukları ilişkiler ve çevreyi anlamlandırma biçimlerinde iş ortamlarının önemli bir etkisi bulunmaktadır. Bireyin iş ortamında kendisini rahat hissetmesi, iş süreçlerine katılması ve iş ortamında ürettiği ürün üzerinde kontrol hakkının bulunması çalışanı verimliliği, performansı gibi etkenlerde artışa sebep olacağı gibi tersi durumda çalışanın kariyer hedefinden uzaklaşması ve yaratıcı yeteneklerini geliştirememesi ise işe yabancılaşmaya yol açacaktır (Taştan, İşçi ve Arslan 2014).

Çalışanın işe yabancılaşması, işin gerektirdiği roller ile çalışanın kendi öz doğası arasındaki uyuşmazlığın bir sonucu olarak gösterilmektedir (Meszaros, 2004). İş süreçlerinin çalışanın katılımı olmaksızın belirlenmesi ve gelişmesi, onun işte duygusal ihtiyaçlarının karşılığını bulamaması ve kendine özgü olanı bastırmasına yol açabilmektedir. Böyle bir çerçeve içinden bakıldığında ise çalışanın işe yabancılaşması kaçınılmaz olmaktadır (Özbek, 2011: 233).

Amerikan sosyolog Blauner (1964) ise işe yabancılaşmayı, “işin; özerklik, sorumluluk, toplumsal etkileşim ve kendini gerçekleştirme gibi bireyin insan olarak değerini ortaya koyan koşulların ve ortamların sağlanamaması” olarak tanımlamaktadır.

Seeman (1959) Marx’dan farklı olarak yabancılaşma olgusuna, sosyo-piskolojik bir bakış açısıyla yaklaşmaktadır. Bu bakış açısına göre yabancılaşmada bireyin kişisel değerlendirmeleri önem taşımaktadır. Yabancılaşmanın kavramı Seeman tarafından güçsüzlük, anlamsızlık, normsuzluk, tecrit edilme duygusu ve kendine yabancılaşma olmak üzere beş sınıfta ele alınmıştır. Bunlar:

- Güçsüzlük, bireyin kendi ürünleri ile üretim sırasında kullandığı araçların ve ortaya çıkan ürünlerin üzerinde denetim hakkının olmaması anlamında kullanmıştır. Güçsüzlük, çalışanın yaptığı iş üzerinde kontrol sahibi olamaması durumunda kendini göstermektedir. Bireyin inandığı ihtimallerin kendisi tarafından düzenlenememesi ve sonucu etki etmek için elinden bir şey gelmeyeceğini düşünmesidir.

- Anlamsızlık çalışanın yaptığı işe bir anlam verememesi, bireyin nelere inanacağını bilememesi ve bireyin düşüncelerini gerçekleştiremeyeceğine inanmasıdır.

- Normsuzluk, bireyin toplum tarafından belirlenen doğruları benimseyememesi, toplum tarafından benimsenen davranışları içselleştirememe, toplum tarafından desteklenmeyen davranışları gerçekleştirme ve bu yolla hedefine ulaşacağına inanma anlamına gelmektedir.

- Tecrit edilme duygusu bireyin örgütte sözü geçmemesi kendini örgütten soyutlaması ve bireyin toplum içinde iletişim kuramaması, toplum da kabul görmediği, toplumdan atıldığı duygusunu hissetmesidir.

- Kendine yabancılaşma, bireyin kendi yeteneklerinin farkına varmadan ileride elde edeceği kazanımları düşünerek kendi olduğundan farklı davranması ile sonuçta farklılaşmasıdır. İş yerinde bu durum bireyin kendini ifade edememesi ve asıl yeteneklerinden uzaklaşması anlamına gelmektir (Gökçegöz, 2010; Ofluoğlu ve Büyükyılmaz 2008).

Bu durumdaki çalışan, işin doyum sağlamakta sorun yaşamakta ve işini sahiplenmek yerine bir araç olarak görecektir.

Örgütlerde Yabancılaşmanın Nedenleri
İş yerinde yabancılaşmanın nedenlerine yönelik yapılan çalışmalarda çalışma koşulları, iş çevresi ve iş karakteristikleri gibi unsurların önemli etkenler olduğu belirtilmiştir. Bireyin kendini ifade edemediği, işin süreçlerinin kişi tarafından serbestçe belirlenemediği ve kişinin gündelik yaşam sınırlarının başkası tarafından belirlendiği çalışma ortamları çalışanın kendini çaresiz hissetmesine buna bağlı olarak da zamanla içeresinde bulunduğu örgüte yabancılaşma hissettiği görülmüştür (Yetiş, 2014).

Yapılan çalışmalar göstermiştir ki, bireyin işe yabancılaşması ile işyerindeki çalışma koşullarının yakından ilişkisi vardır. Bürokratik yapı ve merkezi karar alma, dikey iletişim, biçimsel kurallar hüküm sürdüğü örgütlerde yabancılaşma daha yoğun olarak görülmektedir. Buda bize gösteriyor ki yabancılaşma aslında kişisel bir özellik olmaktan çok “durumsal olarak gelişen” bir kavramdır ve doğru düzenleme ve politikalar ile engellenebilir (Özbek, 2011: 233).

Bireylerin gerçekleştirmeye planladığı amaç ve hedefleri bulunmakta ve buna uyum sağlayan adımlar atarak iş hayatında ilerlemek istemektedirler. Bu bağlamda bireyin içinde bulunduğu örgüt yapısının kabulleri ile kendi ideal ve amaçlarının birbirinden farklı olması da yabancılaşmaya neden olabilmektedir (Sulu, Ceylan ve Kaynak 2010).

Öte yandan değişim ve değişim hızındaki artış bireyin iş yaşamındaki hareketliliği arttırmakta ve çalışanın örgüt içindeki rollerini hızla değiştirme zorunluluğu yaratmaktadır (Kaya ve Serçeoğlu 2013). Bu değişim sağlıklı ve sistematik bir çerçevede gerçekleşmediğinde ise çoğunlukla bireyin işine yabancılaşmasına neden olmaktadır.

Yabancılaşma üzerine Türkiye’de gerçekleştirilen çalışmalarda, çalışanların kararlara katılamaması, işin rutin olması ve çalışma koşullarından duyulan memnuniyetsizlik yabancılaşma duygusunu artıran faktörler olarak bulunmuştur (Ulusoy, 1988). Başka bir çalışmada ise bireyin yabancılaşma algısını, kurumun büyüklüğü, sabit bir işte çalışma bürokratik yapı, işbölümü, monotonluk, çatışma, yönetim biçimi, yöneticiler ve diğer çalışanlarla yaşanan olumsuz ilişkiler, kararlara katılamama gibi etmenler çalışanın hem kendisine hem de işine yabancılaşmasına neden olabilmektedir (Hoşgörür, 1997).

Örgütlerde Yabancılaşmanın Etkileri
Bireyin yaptığı işten uzaklaşması ile entegre olan yabancılaşma kavramı örgüt içindeki bireyi birçok farklı açıdan etkileyebilmektedir. Örgütlerde yabancılaşan birey emeğini ortaya koyarken yaptığı işi ve iş süreçlerinden bir uzaklaşma yaşayacak ve olumsuz etkilerini örgüt içerisinde gösterecektir.

İşe yabancılaşma ile ilgili yapılan çalışmalarda negatif etkilerin hem örgütün geneline hem de kişinin işi yapış şekillerinde farklı şekillerde görüldüğü tespit edilmiştir. Bu çalışmalar kapsamında işe yabancılaşma ile birlikte işletmenin performansının olumsuz etkilendiği, bireyin örgüt içinde olumsuz davranışlar sergilediği ve örgütün maliyetinin arttığı tespit edilmiştir (Hirschfeld ve Feild, 2000; Hirschfeld, Feild ve Bedeian, 2000). Bireyin olumsuz davranışlarına örnek olarak ise yaptığı işe bağlanamama, kopuk ilişkiler kurması, çevresinden izole olması, işine ve çevresine karşı bir soğuma ve ilgisizlik gibi davranışlar gösterilebilmektedir (Ünsar ve Karahan, 2011). Bir başka deyişle işe yabancılaştırıcı etkiler bireyde;
• Yaratıcı düşüncenin yok olması,
• Zihinsel bozuklukların oluşması,
• Sosyal ilişkilerden kaçma,
• Yaşamaya karşı ilgisizlik, uyuşturucu kullanımı ve intihar eğilimi,
• Düzensiz yaşam tarzı,
• Sosyal değer yargılarına ve normlarına ilgisizlik ve karşıtlık,
• Bencillik ve tüketim açlığı gibi etkiler meydana getirmektedir.

Öte yandan yapılan çalışmalarda sağlık sektörü gibi hizmet sektörlerinde çalışanın ürettiği ile arasındaki bağın ortadan kalkması ya da azalması, başka bir deyişle ürettiğinin anlamsız hale gelmesi ile çalışanların işe yabancılaşması, diğer sektörlerden çok daha ciddi olumsuz sorunlar doğurabilmektedir (Ofluoğlu ve Büyükyılmaz 2008). Çalışanın hizmetinde kalitesizleşme, iletişimden kopukluk gibi davranışlar örgütün dışı tarafından daha kolay fark edilebilmektedir.

Ayrıca işe yabancılaşma yaşayan çalışanların üzerinde yapılan çalışmalarda bu bireylerin işten ayrılma eğilimlerinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Ünsar ve Karahan, 2011). Bu durum ise örgütün yetişmiş elemanını kaybetmesine dolayısı ile insan kaynakları politikasına olumsuz etkilerde bulunacaktır.

Yabancılaşmanın Önüne Nasıl Geçilebiliriz?
Küreselleşen dünyada hızla değişen çevre ve teknoloji ile örgütler arası rekabet hızla artmaktadır. Buna bağlı olarak örgütler sadece maddi yatırımlar yaparak rekabet gücünü karşılayamayacağını, iş görenlerin tutumlarının kritik öneme sahip olduğunu fark etmiştir. Günümüzde örgütlerin yenilikçi, motivasyonu ve bağlılığı yüksek ve verimli çalışanlara olan ihtiyacını da artırmıştır. Bunun için ise örgütlerin çalışanlarını desteklemesi, onların ihtiyaç ve beklentilerini anlaması ve duruma uygun çözümler üretmelidir (Tuna ve Yesiltaş, 2014).

Fakat yakın dönem çalışmalar incelendiğinde örgütlerdeki çalışanların hatırı sayılır bir çoğunluğunun yabancılaşma hissettiklerini görmekteyiz. Bu durumda ise yönetici tiplerinin, bireysel faktörlerin, organizasyonel yapılanmanın, çalışma ortamı ve koşullarının kritik öneme sahip oluğu belirtilmiştir (Tuna ve Yesiltaş, 2014; Yetiş, 2013; Kaya ve Serçeoğlu, 2013; Taştan, İşçi ve Arslan, 2014).

Kendine değer verildiğini, yaratıcılığını kullanabildiği ve sürecin bir parçası olduğunu hisseden çalışan işte kalmayı tercih edecek, işe devam edecek, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı tutumunda olumlu davranış gösterecek ve en önemlisi yabancılaşma duygusundan uzaklaşacaktır (Turunç ve Çelik, 2010). Çalışanların aldıkları örgütsel desteğin karşılığını, sosyal gibi duygusal ve davranışsal olarak daha fazla bağlılıkla çalışacakları ve işe yabancılaşma eğilimini bir düşüş olacaktır.

Bu bağlamda firmaların insan kaynakları politikalarını oluşturmaları ve çalışanları ile yakın temas kurabilecekleri bireyselleşmeden uzak bir yapılanma kurmaları gerekmektedir.

Kaynakça
Blauner, R. (1964) Alienation and Freedom' The Factory Worker and His Industry, Chicago: University of Chicago Press.
Bonjean, C. M. ve Grimes, M. D. (1970) “Bureaucracy and Alienation: A Dimensional Approach”, Social Forces, 48 (3): 365-373.
Çelik, N. B. (2011) “Marx Mı Dünyaya, Dünya Mı Marx’a Yabancılaştı”, Doğu Batı Dergisi, 55: 11-31.
Gökçegöz F, Birinci İ. ‘Örgütsel yabancılaşma çevrimiçi http://www.egm.gov.tr/egitim/dergi/eskisayi/37/web/makaleler/Fazli_GOKCEGOZIhsan_BIRINCI.htm 15/05/2010
Hegel, G.W.F. (1991) Hukuk Felsefesinin Prensipleri. (Çev. Cenap Karakaya),İstanbul: Sosyal Yayınları/Kültür Dizisi.
Hoşgörür, V. (1997). ‘’Eğitim İşgörenlerinin Örgütsel Tutumları: Samsun İli Merkez Ortaöğretim Okulları Örneği’’. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Ondokuz Mayıs Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Samsun.
Hirschfeld, R. ve Feild, H.S. (2000). “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, 21/7, 789-800.
Hirschfeld, R., Feild, H., ve Bedeian, A.G.(2000). “Work Alienation as an Individual-Difference Construct for Predicting Workplace Adjustment: A Test in Two Samples”, Journal of Applied Social Psychology, 1880-1902.
Kaya U. Ve Serçeoğlu N. ‘’ Duygu İşçilerinde İşe Yabancılaşma: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma’’. Çalışma ve Toplum Ocak.
Marx, K. (2010) Yabancılaşma (çev. Barışta Erdost), İstanbul: Sol Yayınları.
Meszaros, I. (2004), Marx’ın Yabancılaşma Teorisinin Kavramsal Yapısı, çev. A.Bilgi; http://www.geocities.com, 17.12.2005.
Ofluoğlu G, Büyükyılmaz O. ‘’Yabancılaşmanın Teorik Gelişimi Ve Tarihsel Süreç İçinde Farklı Alanlarda Görünümü’’. Kamu-İş, 2008;10:1.
Özbek, M.F. (2011). “Örgüt İçerisindeki Güven ve İşe Yabancılaşma İlişkisinde Örgüte Uyum Sağlamanın Aracı Rolü”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16/1, 231-248.
Seeman M. (1959) “On the Meaning of Alienation”, American Sociological Review; 24(6): 783-791.
Shin, J. H.(2000) “Is There Alienation in Post-Industrial America? An Analysis of Technical and Social Relations in Today’s Changing Labor Force”, Doktora Tezi, Department of Sociology, Indiana University, USA.
Sulu, S., Ceylan, A. ve Kaynak, R. (2010) “Work Alienation as a Mediator of the Relationship Between Organizational Injustice and Organizational Commitment: Implications for Healthcare Professionals”, International Journal of Business and Management, 8 (5): 27–38.
Şimşek, M.Ş., Çelik, A., Akgemci, T. ve Fettahlıoğlu, T. (2006). “Örgütlerde Yabancılaşmanın Yönetimi Araştırması”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, 569-587.
Taştan, ş. İşçi E. ve Arslan B. (2014) “Örgütsel Destek Algısının İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi: İstanbul Özel Hastanelerinde Bir Çalışma”, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. Sayı 19, 2014, Sayfa 121-138.
Turunç, Ö. ve Çelik, M. (2010). “Algılanan Örgütsel Desteğin Çalışanların İş-Aile, Aile-İş Çatışması, Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Savunma Sektöründe Bir Araştırma”. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14/1, 209-232.
Tuna M. ve Yeşiltaş M. (2014). “Etik İklim, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Özdeşleşmenin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma” Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt 25, Sayı 1, Bahar: 105 - 117, 2014.
Ulusoy, H. (1988) “Sanayi Örgütü İşçileri ve İşe Yabancılaşma”, Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih Coğrafya Fakültesi Dergisi, XXXII, 1-2: 77-84.
Ünsar A.S., ve Karahan D. (2011). “Yabancılaşmanın İşten Ayrılma Eğilimini Belirlemeye Y ö n e l i k Bir Alan Araştırması”, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 15/21, 361-378.
Yetiş Z. (2013) ‘’ Kamu Hastanelerinde Çalışan Hemşirelerde İşe Yabancılaşma’’. T.C. Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yüksek Lisans Tezi.