İçindekiler
Dergi Arşivi

Çok Boyutlu Organizasyonel Performans Ölçüm Modelleri

Nilay DÖNMEZ, Aslıhan SERTKAYA, Gülçin MANZAK AYDIN, Gonca ARAS Sanayi ve Teknoloji Uzmanları (Verimlilik Genel Müdürlüğü), Fatma GÜNTÜRKÜN / Uzman (İzmir Güney Bölgesi Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği)

 

Kurumsal performans ölçümü, işletmede yürütülen faaliyetlerin temel amaç ve hedeflere ne ölçüde hizmet ettiğinin izlenmesine, iyileştirme gerektiren noktaların zamanında tespit edilebilmesine ve geleceğe yönelik kararların sağlam temellere dayandırılabilmesine olanak sağlayan bir yönetim aracı olarak, son 20 yılda rağbet gören bir araştırma konusudur. Kurumsal performans ölçümünün çok boyutlu bir kavram olması, stratejik yönetim, muhasebe, insan kaynakları, pazarlama, yöneylem araştırması gibi çok farklı uzmanlık alanlarında çalışan akademisyen ve uygulamacıların konuya ilgi göstermesine neden olmuştur. Öte yandan, konuyla ilgili çok sayıda yayın olmasına rağmen, özellikle bu çalışmada ele alınacak olan yeni nesil performans ölçüm sistemlerinin işletmelerce ne yaygınlıkta kullanıldığına ilişkin halen yeterli bilgi bulunmamaktadır.


Son 20 yıldır gündemden düşmeyen bir konu olmasında, performans ölçümü uygulamalarının işletmeye sağladığı öne sürülen yararların büyük payı bulunmaktadır. Organizasyonun bütününde amaçlarla faaliyetlerin uyumlaştırılmasını ve işletmenin fonksiyonel birimlerinin aynı hedeflere yönelik olarak birbirlerini destekler nitelikte çalışmasını sağlaması, performans ölçümünün en önemli faydaları arasında sayılabilir (Linge ve Schiemann, 1996). Ayrıca performans ölçüm sistemleri, yöneticilerin amaçlara odaklanarak faaliyetlerde önceliklendirmeye gitmelerini sağlamakta, vizyonun kesin amaçlara ve uygulanabilir faaliyetlere dönüştürülmesi konularında yol gösterici bir nitelik taşımaktadır (Kaplan ve Norton, 1996). Bunların yanında, işletme içinde iletişim ve tartışma için objektif bir dil sunması ve kaynak dağılımı kararları için objektif kriterler ortaya koyması sorun oluşumunu engelleyebilecek diğer faydalar olarak karşımıza çıkmaktadır (Godener ve Soderquist, 2004). Tanımlanan problemlerin sebepleri hakkında ipuçları vermesi ve önlem alınması gereken hususların erken teşhis edilmesini sağlaması da işletmenin performansını iyileştirmede yöneticilerin işini kolaylaştıran bir diğer unsurdur (Gleich, 2001).
 

Kronolojik olarak incelendiğinde, kurumsal performans ölçümünün gelişimi birkaç temel aşamada ele alınabilir. Bütçe kontrolünün hâkim olduğu 1970 öncesi yılların ardından, 1970’lerde genellikle yönetim muhasebesi sistemlerinin performans ölçümünde nasıl kullanılabileceği üzerine odaklanılmıştır. Finansal göstergelerin dışında yeni performans ölçülerine duyulan gereksinimin hissedilmeye başlandığı 1980’lerde hissedarlar, müşteriler, çalışanlar, iş süreçleri, entelektüel sermaye gibi farklı boyutlara ilişkin birbirinden kopuk ölçüler geliştirilmiş ve bunlar finansal göstergeleri desteklemek amacıyla kullanılmıştır. 1990’larla birlikte performans ölçümü daha kapsayıcı ve bütüncül bir bakış açısıyla ele alınmaya başlanmış, farklı boyutları bir arada değerlendirmeye çalışan yeni yaklaşımlar ortaya çıkmıştır. Dengeli Puan Kartı (BSC) (Kaplan ve Norton, 1992) ve Bütünleşik Performans Ölçüm Sistemleri (IPMS) yaklaşımları, bu dönemde ortaya çıkan modellere örnek olarak gösterilebilir. 1990’ların sonlarından bugüne dek gelişen süreçte ise sona yaklaşıldığında performans ölçüm modellerinde dinamiklik kavramının öne çıktığı gözlenmektedir. Ghalayini (1997) tarafından geliştirilen Bütünleşik Dinamik Performans Ölçüm Sistemleri (IDPMS), Bititci (2000) tarafından geliştirilen Dinamik Performans Ölçüm Sistemleri (DPMS) ve Neely (2000) tarafından geliştirilen Performans Prizması, dinamiklik yönü ile dikkat çeken performans ölçüm yaklaşımlarından bazılarıdır.
 

Geçmişten bugüne performans ölçüm sistemlerinin gelişimi incelendiğinde gözlenen temel değişim, sadece finansal göstergeler içeren geleneksel ölçüm sistemlerinin yerini çok boyutlu ölçüm sistemlerinin almasıdır. Bu dönüşümde, geleneksel modellerin; geriye dönük bakış açısı içermesi, işletmenin gelecekteki performansına ilişkin fikir vermekten uzak olması ve nedensellik ilişkileri hakkında verdiği bilginin yetersiz olması gibi eksik yönlerinin büyük payı olmuştur (Ittner ve Larcker, 1998). Geleneksel modellerin pratikte uygulanmalarının zor olması, esnek ve bütünleşik bir yapı sergilememeleri, sürekli iyileştirme mantığıyla çelişmeleri ve müşteri gereksinimlerini görmezden gelmeleri, çok boyutlu ölçüm sistemlerine geçilmesinde rol oynayan diğer unsurlardandır (Ghalayini ve Noble, 1996).

Kurumsal Performansa Kavramsal Bakış
“Kurumsal performans” ve “kurumsal performans ölçümü”, 1990’ların başından bu yana literatürde yoğun bir şekilde işlenmesine rağmen bu kavramların genel geçer bir tanımını yapmak oldukça güçtür. Konuyla ilgili farklı uzmanlık alanlarından (stratejik yönetim, süreç yönetimi, insan kaynakları, kurumsal davranış, bilgi sistemleri pazarlama, vb.) çok sayıda araştırmacının çalışmaları ve yayınları bulunmakta ancak bunların çoğu, konunun sadece spesifik bir alanına eğilmekte ve söz konusu araştırma alanına bütüncül bir katkı koymaktan uzak kalmaktadır. Aslında bu alanda genel bir gözden geçirme sonunda, yapılan çalışmaların sayıca çokluğuna karşın, bu çalışma alanını yoğun bir şekilde etkileyen ve yönlendiren az sayıda araştırmacı olduğu açıkça görülmektedir. Sonuç olarak, farklı disiplinleri ilgilendiren bir çalışma alanı olan kurumsal performans ölçümünde, araştırmacılar arasındaki etkileşim birbiriyle uyumlu ve tutarlı bir bilgi birikimine ulaşılmasını henüz sağlayamamaktadır.


İlgili literatür incelendiğinde, en temel kavramlar olan “kurumsal performans” ve “kurumsal performans ölçüm sistemlerine” ilişkin bile, üzerinde fikir birliğine varılmış belirli bir tanım bulunmadığı gözlenmektedir. Çalışmalarda rastlanılan tanımların her biri kavramlarla ilgili farklı bir bakış açısı sağlamakta, kavramların farklı özelliklerine yer vermektedir. Dolayısıyla bu tanımlar, kavramların kesin ve net özelliklerinin neler olduğuna ilişkin ortak bir kanı ortaya koyamamaktadır. Bu durum anlam karmaşasına yol açarak, araştırma alanının gelişimini sekteye uğratmaktadır. Bu noktada Franco-Santos ve diğerlerinin, 2007 yılında kurumsal performans ölçümünün kavramsal boyutu hakkında yaptıkları detaylı bir araştırma, literatüre bu anlamda önemli bir katkı sağlamıştır.


Geçmişten bugüne ilgili çalışmalar incelendiğinde, 1980’lerden bu yana iş dünyasında yaşanan gelişmelere paralel olarak, kurumsal performansın kavramsal kapsamı, boyutları, kurumsal performans ölçüm sisteminin kurgulanma yapısı, nitelikleri ve işletmedeki işlevleri ile ilgili kavramlarda da değişimler gözlenmektedir. Göze çarpan bu değişimlere aşağıda kısaca değinilmektedir.


Kurumsal performansın tanımı 1990’ların erken dönemlerinde işletmenin stratejik amaçları üzerine kurulmuştur. İlerleyen yıllarda daha geniş bir bakış açısı ile ele alınmaya başlanan kurumsal performansın, sadece işletme sahiplerinin ve paydaşlarının istek ve beklentilerini göz önüne almak yerine, aynı zamanda müşteri, çalışan, tedarikçi ve devlet gibi tarafları da ilgilendiren bir kavram olduğu görüşü ortaya çıkmıştır (Bititci vd., 1997). Bu paydaş yönelimi, daha sonraları toplum ve gelecek kuşaklar gibi önemli paydaşları da kapsayacak şekilde genişletilmiştir (Neely vd., 2002).


1980’lerde kurumsal performans, sadece işletmenin finansal başarısı ile ölçülebilen bir kavram olarak görülürken, 1990’lardan sonra operasyonel bakış açısının gelişmesiyle, maliyetler, etkinlik, kalite, verimlilik, esneklik gibi farklı unsurlara ilişkin ölçülerin de yer aldığı daha dengeli ölçüm sistemleri ortaya çıkmaya başlamıştır. Günümüzde araştırmacıların tamamına yakını, kurumsal performans ölçüm sistemlerinin finansal ve finansal olmayan ölçüleri bir arada içermesinin ve bu ölçülerin birlikte değerlendirilmesinin gerekliliği üzerinde hemfikirlerdir. Nitekim son dönemlerde, kurumsal performansın bütüncül bir bakış açısıyla, çok boyutlu ve dengeli bir şekilde ölçüldüğü modeller literatürde sıkça yer almaktadır. Performans ölçüm sisteminin modellenmesinde de benzer bir değişim gözlenmektedir. 80’lerde ve 90’ların başlarında, performans ölçüm sistemlerinde hiyerarşik dikey bir yapılanma dikkat çekmekte iken, daha sonraları yatay ve dengeli yapılanma ile hem yatay hem dikey bütünleşmenin yaşandığı formlar desteklenmektedir (Neely vd., 2000).


Kurumsal performans ölçüm sistemlerinin işletmedeki rollerinin geçmişten bugüne değişimine bakıldığında ise, başlangıçta bu sistemlerin kontrol işlevinin ön planda olduğu görülmüştür. İlerleyen yıllarda bu sistemlerinin işletmenin sürekli gelişimine (Neely vd., 1995), stratejinin tanımlanması ve işletme birimlerine yayılmasına (Kaplan ve Norton, 1996) faaliyetlerin stratejik amaçlarla uyumlulaştırılmasına, yönetsel gelişime (Garengo vd., 2005) ve organizasyonel öğrenmeye (Kueng vd., 2001) katkıda bulunma işlevleri de gündeme gelmiştir. Kimi araştırmacılar, işletmedeki işlevlerinin genişlemesi sonucunda performans ölçüm sistemlerinin salt bir “ölçüm” aracından bir “performans yönetim” aracına dönüştüklerini ileri sürmektedirler (Aktaran: (Marchand ve Raymond, 2008)).


Gelinen noktada girişte de belirtildiği gibi kurumsal performans; işletmenin kârlılık, etkililik, etkinlik, verimlilik, kalite, müşteri, çalışanlar, yenilik ve çevre gibi farklı boyutlarda gösterdiği bütüncül başarı olarak tanımlanabilir (Gosselin, 2005). Benzer bakış açısıyla, performans ölçüm sistemini de “yönetsel düzeyde alınacak kararları ve sürekli gelişmeyi desteklemek amacıyla, bir işletmenin belirlediği strateji ve hedefler doğrultusunda farklı performans boyutlarında gösterdiği başarının sayısal olarak ölçülebilmesi ve değerlendirilmesini sağlayacak süreçler bütünü” olarak tanımlamak mümkündür.

Kurumsal Performans Ölçümü ve Gelişimi
Performans ölçüm sistemleri, karar alma süreçlerinde önemli bir araçtır. Ancak zamanla ihtiyaçlarda ve iş dünyasındaki değişimler sonucunda performans ölçümünde de sistem yaklaşımına geçilmiştir. Bu süreçte birçok araştırmacı, bir performans ölçüm sistemin nasıl olması, nasıl işlemesi, ne tür ölçüler içermesi gerektiği gibi konularda çalışmalar yapmış, model önerileri geliştirmiştir. Yapılan çalışmalar incelendiğinde, araştırmacıların performans ölçümünün farklı yönlerini ön plana çıkarabildikleri, konuya farklı bakış açılarıyla yaklaşabildikleri izlenimi edinilmektedir. Örneğin Cross ve Lynch (1991) iyi bir performans ölçüm sisteminin; faaliyetleri, stratejik hedeflerle ilişkilendirmesi, finansal ve finansal olmayan bilgileri bütünleştirmesi, kayıpları tespit ve elimine etmesi, organizasyon yapısını dikey hiyerarşik bir yapıdan yatay bir yapıya dönüştürmesi, kurumsal öğrenmeyi hızlandırması, iç ve dış değişimlere hızlı cevap verebilmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Maskell (1991) ise iyi bir ölçüm sisteminin üretim stratejisi ile ilgili olması, finansal olmayan ölçüleri de içermesi, dinamik, basit ve kolay olması, hızlı geri besleme sağlaması, sadece izleme değil aynı zamanda sürekli gelişme aracı olması gerektiğini dile getirmiştir. Diğer yandan, Caplice ve Sheffi (1995) iyi bir ölçüm sisteminin kapsamlı, neden sonuç ilişkisine dayanan, dikey ve yatay bütünleşmiş ve kullanışlı bir yapıda olmasının gerekliliğine dikkat çekmiştir. Yine performans ölçüm sistemlerinin “dengeli” ve “dinamik” bir yapıda olması, son dönemlerde yayınlanan birçok çalışmada değinilen özelliklerdendir. Burada “dengeli” kavramı ile işletmeyi bütünsel olarak değerlendirmeye imkân sağlayacak finansal ve finansal olmayan göstergelerin bir arada tutulması anlatılırken, “dinamik” kavramı ile işletme içindeki ve dışındaki değişimlere göre hedef ve önceliklerin sürekli olarak gözden geçirilip güncellenebilmesi ifade edilmeye çalışılmaktadır (Taticchi vd., 2010).


Franco-Santos ve diğerleri tarafından yapılan taramada karşılaşılan kurumsal performans ölçüm sistemlerine ilişkin tanımlarda yer verilen unsurların, kurumsal performans ölçüm sistemlerinin özellikleri, rolleri (amaçları veya işlevleri) ve süreçleri olmak üzere üç temel kategoride toplanabileceğine değinilmiştir. Karşılaşılan tanımlar, bu kategorilerden sadece birine ya da bunların farklı bileşimlerine ilişkin ifadeler içermektedir (Franco-Santos vd., 2007).


Franco-Santos ve diğerleri (2007), literatürde yer alan performans ölçüm sistemi tanımlamalarında, bu sistemlerin özelliklerinin ve işlevlerinin yanı sıra süreçlerine de yer verildiğini belirtmişlerdir. Bu çalışmada yapılan taramalar sonucunda performans ölçüm sistemlerinin süreçleri aşağıdaki beş temel kategoride sınıflanmıştır (Franco-Santos ve diğ., 2007):

 

  • Performans ölçülerinin seçimi ve tanımlanması: Paydaşların gereksinimlerinin ve isteklerinin tanımlanması, planlama, stratejik hedeflerin belirlenmesi, performans ölçülerinin seçilmesi ve tanımlanması, bu ölçülere dair hedeflerin konması süreçlerini kapsar.
  • Verinin toplanması ve işlenmesi: Veri toplama ve veri analizi süreçlerini kapsar.
  • Bilgi yönetimi: Performans ölçümü sonucunda edinilen bilgilerin yorumlanması, paylaşılması ve karar verme süreçlerini kapsar.
  • Performans değerlendirme ve ödüllendirme: Performansın değerlendirilmesi ve ödül sistemi ile ilişkisinin kurulması süreçlerini kapsar.
  • Sistemin gözden geçirilmesi: Sistemde geri besleme döngüsünün işlemesini sağlayacak çeşitli gözden geçirme işlemlerini kapsar.
  • Performans ölçüm sistemlerinin yukarıda değinilen süreçleri uygulanırken yapılan bazı hatalar, uygulamada aksaklıklara neden olmaktadır. Performans ölçüm sistemlerinin uygulamalarında yapılan temel hatalar şöyle sıralanabilir:
  • Gereğinden fazla veya az veri toplanması: Gereğinden fazla veri toplanması, aşırı bilgi yüklemesine neden olarak yöneticilerin ve çalışanların bazı verileri göz ardı etmesine ya da etkili bir şekilde kullanamamasına yol açar. Gereğinden az veri toplanması ise, işletmenin tüm performans boyutlarıyla bütüncül bir değerlendirilmesinin yapılamamasına sebep olur.
  • Kısa döneme odaklanma: İşletmelerin çoğu, sadece finansal ve operasyonel veri toplayarak müşteri ve çalışan tatmini, ürün/hizmet kalitesi gibi uzun dönem ölçülerini ihmal ederler.
  • İşletme kararlarının verilere dayandırılmaması: Yöneticilerin çoğu, kararlarını, kendilerine sunulan veriler yerine geçmiş tecrübelerine ve sezgilerine dayandırarak alırlar.
  • Takım çalışması yerine rekabetin teşvik edilmesi: Departmanların ya da çalışanların performans sonuçları birbirleriyle değil, önceden belirlenen hedef değerlerle kıyaslanmalıdır.
  • Gerçekçi olmayan hedefler belirlenmesi: Belirlenen hedef değerlerin ulaşılabilir olmasına dikkat edilmelidir.
  • Ölçüler arasındaki ilişkilerin kurulamaması: Ölçüler, işletmenin stratejik planı ile ilişkilendirilmeli ve işletmenin bütününe dikey ve yatay olarak ilişkilendirilerek yayılmalıdır.
  • Gereğinden az ya da çok sıklıkta ölçüm yapılması: Gereğinden az sıklıkta ölçüm yapılması, gerekli düzeltici eylemlerin zamanında yerine getirilememesine, gereğinden fazla sıklıkta ölçüm yapılması ise gereksiz çaba harcanmasına ve maliyetlerin artmasına neden olacaktır. Bu konuda bir denge sağlanması gerekir.

Performans Ölçüm Sistemlerinin Gelişimi
1990 sonrasında performans ölçüm sistemleri ile ilgili yapılan çalışmalarda hızlı bir gelişme yaşanmıştır. Organizasyonların yapısında meydana gelen değişimler ile teknolojik gelişmeler, organizasyonların değişik açılardan kendilerini değerlendirme, bu değerlendirmelerin sonuçlarını iç ve dış faaliyetlerinde kullanma gerekliliklerini artırmıştır. 1990 öncesi dönemde daha basit olan performans ölçümü, 2000’li yıllarda kullanımı yaygınlaşan ve farklı açılardan organizasyonları değerlendiren sistem yaklaşımlarına dönüşmüştür. Performans ölçümünün geçirdiği gelişim evreleri birçok yazar tarafından birbirine benzer yapıda ama bazı farklı yönleri öne çıkaracak şekillerde ortaya konulmuştur.


Gomes vd. tarafından bu gelişim Şekil 1’de ortaya konulmuştur (Gomes, vd., 2004). Buna göre, 1990 öncesi dönemde daha çok maliyet muhasebesi temelli performans ölçüm yaklaşımının hakim olduğu görülmektedir. Bu yaklaşımın sonucu olarak elde edilen ölçümler daha çok geçmişi yansıtmaktadır. Bu tür bir yaklaşımla ölçülen performansla amaçlanan daha çok, bütçelenmiş olan ile gerçekleşeni karşılaştırmak ve içsel etkinliği artırmaktadır.


Şekil 1. Performans Ölçümünün Gelişim Süreci
Kaynak: Gomes vd., (2004)

Yukarıdaki şekilde yer alan her bir aşama için özetlenmiş bilgi Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1 Performans Ölçümünün Gelişim Sürecinde Yer Alan Aşamalar
 

Ancak zaman içerisinde salt finansal göstergeler kullanılmasının yetersiz olduğu görülmüştür. Dolayısıyla 1990’lı yıllarda yarı açık sistemler olarak adlandırılan finansal ve finansal olmayan göstergelerin birlikte kullanıldığı döneme geçilmiştir. Bu göstergelerin birlikte kullanımı, organizasyonların hem geriye dönük hem de ileriye yönelik olarak hesaplamalar yapmasına olanak sağlamıştır. Elde edilen sonuçlar, bütün organizasyonun yönetimi için kullanılmıştır. Bu sonuçlar gelecek için alınacak stratejik kararlara da yansıtılmaktadır. Bunun sonucunda organizasyon, geçmiş ve geleceği birlikte değerlendirilebilecek temel bir yapıya sahip olacaktır.


Finansal ve finansal olmayan göstergelerin birlikte kullanılması, bir sonraki aşamada, bunların nasıl bir dağılımla kullanılması gerektiği sorusunu ortaya çıkarmıştır. Bu sebeple 2000’li yılların az öncesinde gelinen aşamada sistemler ve önerilen sistem yaklaşımları, daha dengeli ve bütünleşik bir gösterge yapısı ortaya koymaktadır. Dördüncü aşama olarak düşünülen açık sistemlerin bir başka özelliği de daha ileriye dönük bir yaklaşım benimsemesidir. Bu sistem ile elde edilen sonuçlar organizasyonel duyarlılığı geliştirmek için kullanılmaktadır.


2000’li yılların başından itibaren ise artık performans ölçüm sistemlerinin bütün görevler ve kaynaklar ile bir bütün olarak sistemin etkililiğini gözlemlemeye yarayacak bir yapıda tasarlanabilmesi beklenmektedir. Bu sistemlerde sürekli iyileştirme yaklaşımının benimsenmesi gerektiği düşünülmektedir. Kullanımı 2000 yılı ile birlikte giderek yaygınlaşan performans ölçüm modellerinin temelde ortaya koydukları yaklaşıma bakılarak bu yönde bir çaba içerisinde oldukları söylenebilir. Organizasyonun mevcut durumunu ortaya koymaya yönelik olarak kullanılan göstergelerden elde edilen bilgiler ışığında, düzeltilmesi gereken noktalara ulaşılmaktadır. Bu alanların düzeltilmesi ile yeni alanların düzeltilmesine imkan sağlanmakta ve bu durum, organizasyonu sürekli olarak iyileştirme yapma, kendini geliştirme ortamına itmektedir. Ayrıca sistemlerde görülen yukarıdan inme ölçüm yaklaşımının gelecek dönemde aşağıdan yukarıya doğru ölçüm yaklaşımına dönüşmesi beklenmektedir.


Kurumsal performans ölçüm modelleri önümüzdeki yıllarda da değişen çevre koşulları ve işletme ihtiyaçları doğrultusunda gelişerek işletmeler için vazgeçilmez bir araç olmaya devam edecektir. Ancak tüm modellerin işletmenin başarısına katkıda bulunmasının, modeli uygulayanların kararlı ve istekli çalışmalarına bağlı olduğu unutulmamalıdır. Yönetimin bu kararının tüm işletme çalışanları ve paydaşları tarafından paylaşılıyor olması da diğer bir önemli noktadır. Bu doğrultuda sistemlerin çalışanlar ve paydaşlar üzerindeki etkileri daha iyi araştırılmalıdır. Ayrıca işletme performansının artmasından doğacak getirilerin işletme bütünüyle paylaşılması, sistemin devamlılığı açısından faydalı olacaktır.


Kaynakça
Bititci, U., Carrie, A. ve McDevitt, L., 1997. Integrated Performance Measurement Systems: A Development Guide. International Journal of Operations and Production Management, 17(5), s. 522-534.
Bititci, U., Turner, T. ve Begemann, C., 2000. Dynamics of Performance Measurement Systems. International Journal of Operations ve Production Management, Cilt 20, s. 692-704.
Caplice, C. ve Sheffi, Y., 1995. A Review and Evaluation of Logistics Performance Measurement Systems. Internal Journal of Logistics Management, 6(1), s. 61-74.
Cross F., K. ve Lynch L., R., 1991. Measure Up- The Essential Guide to Mesuring Business Performance. Londra: Mandarin.
Franco-Santos, M. et al., 2007. Towards A Definition of A Business Performance Measurement System. International Journal of Operations and Production Management, 27(8), s. 784-801.
Garengo, P., Biazzo, S. ve Bititci, U. S., 2005. Performans Measurement Systems in SMEs: A Review for a Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 7(1), s. 25-47.
Ghalayini, A., Noble, J. ve Crowe, T., 1997. An Integrated Dynamic Performance Measurement Systemfor Improving Manufacturing Competitiveness. International Journal of Production Economics, Cilt 48, s. 207-225.
Gleich, R., 2001. Das System Des Performance Measurement: Theoretisches Grundkonzept. München: Verlag Vahlen.
Godener, A. ve Soderquist, K., 2004. Use an Impact of Performance Measurement Results in R&D and NPD: an Exploratory Study. R&D Management, 34(2), s. 191-219.
Gomes, C. F., Yasin, M. M. ve Lisboa, J. V., 2004. A Literature Review of Manufacturing Performance Measures and Measurement in an Organizational Context: A Framework and Direction for Future Research. Journal of Manufacturing Technology Management, 15(6), s. 511-530.
Gosselin, M., 2005. An Empirical Study of Performance Measurement in Manufacturing Firms. International Journal of Productivity and Performance Management, 54(5), s. 419-437.
Ittner, C. D. ve Larcker, D., 1998. Innovations in Performance Measurement: Trends and Research Implications. Journal of Management Accounting Research, Cilt 10, s. 205-38. Ghalayini, A. ve Noble, J., 1996. The Changing Basis of Performance Measurement. International Journal of Operations and Production Management, 16(8), s. 63-80.
Kaplan, R. ve Norton, D., 1992. The Balanced Scorecard- Measures That Drive Performance. Harvard Business Review, 70(1), s. 71-79.
Kaplan, R. ve Norton, D., 1996. "Translating the Strategy into Action - The Balanced Scorecard". Boston, MA: Harvard Business School Press.
Kueng, P., Meier, A. ve Wettstein, T., 2001. Performance Measurement Systems Must Be Engineered. Communications of the Association for Information Systems, 7(3), s. 1-27.
Linge, J. H. ve Schiemann, W., 1996. From Balanced Scorecard to Strategic Gauges: Is Measurement Worth It?. New York, NY: American Management Association.
Marchand, M. ve Raymond, L., 2008. Researching Performance Measurement Systems An Information Sytems Perspective. International Journal of Opearting & Production Management, 28(7), s. 663-686.
Neely, A., Adams, C. ve Kennerley, M., 2002. The Performance Prism: the Scorecard for Measuring and Managing Stakeholder Relationship. London: Prentice Hall.
Neely, A., Gregory, M. ve Platts, K., 1995. Performance Measurement System Design: A Literature Review and Research Agenda. International Journal of Operations and Production Management, 15(4), s. 80-116. Neely, A., Mills, J., Platts, K., Richards, H., Gregory, M., Bourne, M. ve Kennerley M., 2000. Performance Measurement System Desing: Developing and Testing a Process-based Approach. International Journal of Operations & Production Management, 20(10), s. 692-704.
Neely, A., Mills, J., Platts, K., Richards, H., Gregory, M., Bourne, M. ve Kennerley M., 2000. Performance Measurement System Desing: Developing and Testing a Process-based Approach. International Journal of Operations & Production Management, 20(10), s. 692-704.
Taticchi, P., Tonelli, F. ve Cagnazzo, L., 2010. Performance Measurement and Management: A Literature Review and a Research Agenda. Measuring Business Excellence, 14(1), s. 4-18.