İçindekiler
Dergi Arşivi

OECD Ülkelerinde Performansa Dayalı Ücretlendirme Modelleri Ve Türk Kamu Yönetiminde Performans Değerlendirmeye İlişkin Gelişmeler

Deniz KOÇ / Verimlilik Uzmanı

 

Dünyada yaşanan hızlı gelişim ve değişim tüm örgütleri yönetim yapıları başta olmak üzere her konuda değişime zorlamaktadır. Değişen ekonomik, sosyal ve teknolojik koşullar ülkeleri, vatandaş memnuniyetini, saydamlık ve hesap verebilirliği, kaynakların verimli kullanımını esas alan yönetim ve denetim modelleri geliş tirmeye yöneltmiştir. 1970’li yıllardan itibaren, dünyada birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de kamu kesimine yönelik reformların arasında “stratejik yönetim” ve “performans yönetimi” kavramları dâhil edilmiştir. Son yıllarda yaşanan gelişmeler ve yapılan düzenlemelerde ise kamu kesiminde kurumsal ve özellikle bireysel performans değerlendirme uygulamalarının yaygın şekilde ele alındığı görülmektedir.

Performans yönetimi, bir yönetim aracı olarak bireysel performans değerlendirmesini de içeren geniş kapsamlı bir kavramdır. Bu bakımdan, kavramsal olarak genel bir inceleme yapılmasının ardından, kamu kesiminde performans yönetimi ve OECD ülkelerinde performansa dayalı ücretlendirme çalışmalarına değinilecek ve mevzuatımızda son dönemde konuya ilişkin yapılan düzenlemeler ortaya koyulmaya çalışılacaktır.

Performans Yönetimi Kavramı ve Kamuda “Performans” Kamu yönetimi disiplinin yaşadığı değişimi anlamlandırabilmek için örgütlerin en önemli unsurlarından olan insan kaynaklarının yönetilmesinde performans yönetimi kavramı ve kamu kesiminde performans yö netiminin incelenmesi önemli bir aşama olarak karşımıza çıkmaktadır. Performans yönetimi kavramı, insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek belli bir örgüt ya da organizasyonun hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik oluşturulan sistemler bütününü ifade etmektedir.

Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır(Akal, 2005: 17). Diğer bir anlatımla, “herhangi bir işte gösterilen başarı derecesi”dir(Bozkurt, 1998: 203). Performans yönetim sistemleri; çalışanları, yöneticileri ve örgütün tamamını ilgilendiren sistemlerdir ve aynı zamanda diğer yönetim süreçleriyle de doğrudan ve dolaylı bağlantıları bulunur. Kamu kesiminde performans olgusunu ise çalışanın performansının değerlendirilmesini ve bir sonraki aşamada da performansa dayalı ücretlendirme uygulamalarını içeren geniş kapsamlı bir bakış açısını gerekli kılmaktadır. Kamu kesiminde performans yönetiminin önemli bir unsuru olan bireysel performans değerlendirmesi, kamuda yaşanan reform sürecinde tamamlayıcı bir rol üstlenmektedir.

Bu alandaki uluslararası örnekler ve ülkelerin uygulama deneyimlerinde, kamu yönetiminde yeniden yapılanma ve reform çalışmalarının ilk aşamalarında kamu mali yönetim sistemlerinde reform girişimlerinde bulunulduğu görülmektedir.

Genellikle yönetim ve bütçeleme sistemlerinde yeni yaklaşımlar getiren, performans yönetimine geçiş olarak yapılan bu reformların temel amaçları; kaynakların daha etkin ve verimli kullanımının sağlanması, hesap verebilirliğin artırılması olarak sıralanmaktadır. Önceleri işlemlerin doğruluğu, mevzuata uygunluğu ve düzenliliği başarı ölçütü olarak kullanılırken, günümüzde verimlilik, etkililik, tutumluluk, vatandaş memnuniyeti ve hizmet kalitesi de önemli kıstaslar olarak değerlendirilmekte olup, bu bağlamda kamu kesiminde bireysel performans yönetimi de bunlara ulaşmada tamamlayıcı bir unsur olarak ele alınmaya başlamıştır. Kamuda bireysel performans değerlendirmenin temel amaçları; kurumsal hedefleri kişi bazına indirgeyerek her çalışan tarafından paylaşılmasını sağlamak, çalışanların örgütsel başarıya katkılarını gözlemlemek, yönetici ve çalışan arasındaki beklentilerin karşılıklı olarak anlaşılmasını sağlamak, bireysel ve kurumsal yetenekleri keşfetmek, çalışanların motivasyonunu artırmak ve eğitim planlarına temel oluş turmak şeklinde sıralanabilmektedir(Halis, 2003: 175).

Kamuda Performansa İlişkin Ülke Uygulamalarının Genel Değerlendirmesi Kamu kurumlarının toplumun tümüne yönelik sundukları hizmetlerin kalitesinin artırılmasında, işgücünün katkısını ortaya koyabilmek bakımından performans yö netimi ve performansa dayalı ücretlendirmelerinin etkileri tüm ülkeler tarafından ele alınmaktadır. Bu aşamada ülke deneyimlerini incelemek ve uygulamaları değerlendirmek yol gösterici olabilir. Kamu yönetimlerinde ve kamu mali yönetim sistemlerinde gerçekleştirilen reformlar ile birlikte Amerika Birleşik Devletleri(ABD), Kanada, İngiltere baş ta olmak üzere OECD ülkelerinde kamuda kurumsal ve bireysel performans yönetimi çalışmaları karşımıza çıkar.

Ülkelerin çoğunda yapılan çalışmalar, kullanılan modeller ve değerlendirme kriterleri incelendiğinde benzer yakla şımlar izledikleri, mevzuatla desteklenen uygulamalar tasarladıkları görülmektedir. Performans yönetimi ve performansa dayalı ücret uygulamaları başta ABD olmak üzere, gelişmiş ülkelerde yaygın bir şekilde uygulanmaya başlamıştır. Amaç çalışanların motivasyonlarını artırarak performansla rını yükseltmektir. 1993 yılında çıkartılan kamu tüzel kişileri için stratejik plan, yıllık performans planı ve yıllık performans raporunu hukuki bir zorunluluk olarak ortaya koyan “Hükümet Performans ve Sonuçları Yasası(The Government Performance and Results Act)” ABD’deki performans yönetimi uygulamalarının temelini oluşturmaktadır(Yılmaz, 2010:119).

Daha çok yönetim ve programlar kapsamında performans ölçümü üzerinde duran yasa kapsamında hazırlanacak yıllık performans planlarında; kamu örgütlerinin temel faaliyetleriyle ilgili olarak ulaşılması istenen ölçülebilir, nicel performans hedefleri; hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını değerlendirecek performans göstergeleri seti; performans ölçümlerinin nasıl yapılacağı ve performans ölçümlerinin doğruluğuna ve geçerliliğine güven duyulmasının nasıl sağlanacağı gibi hususlara yer verilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Bireysel performans yönetimi uygulaması ise ABD, Kanada, Yeni Zelanda gibi ülkelerde özellikle üst düzey yöneticilerin performansını değerlendirme üzerine kurulu olup ücretle bağları kurulmaktadır.

ABD Hükümet Performans ve Sonuçları Yasası uygulamaları, stratejik yönetim ve performans yönetimi yaklaşımlarının hayata geçirilmesinde geçiş döneminin önemli olduğunu, pilot uygulamalarla başlanılması gerektiğini ve yo ğun bir eğitime ihtiyaç bulunduğunu otaya koymaktadır. OECD Ülkelerinde Uygulanmakta Olan Performansa Dayalı Ücretlendirme Modelleri Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) ülkelerinde de konu geniş kapsamlı olarak ele alınmakta ve OECD raporlarında vurgulandığı üzere ücret, kamu sektörünün verimliliğini artırma ve kamu sektörü tarafından üretilen hizmetlerin kalitesini geliştirme mekanizması olarak görülmektedir.

Yakın zamanda birçok ülke bireysel ya da grup performansa bağlı ücret uygulamasına yönelmektedir. OECD ülkelerinde uygulanmakta olan performansa dayalı ücretlendirme modellerini, OECD tarafından 2005 yılında yayınlanmış olan “Performance related Pay Policies for Government Employees” raporunu temel alarak incelemek mümkündür (OECD, 2005). Rapor kapsamında incelenen ülkeler; Danimarka, Finlandiya, Fransa, Almanya, Macaristan, İtalya, Güney Kore, Yeni Zelanda, İspanya, İsveç, İsviçre ve İngiltere’dir. Rapor kapsamında bu 12 ülkenin kamu kesiminde performansa dayalı ücretlendirme (PDÜ) modeli, esneklik ve kontrol mekanizmaları, performansa dayalı ücret politikası genel tasarımları, performans değerlendirmeleri, performans ödemeleri, genel etkileri, spesifik problemleri ve uygulamadan çıkarılan dersler bakımından değerlendirilmesi yapılmıştır.

Raporda yer alan ülkelerin PDÜ uygulamaları incelendiğinde, ortak özellikler olmakla birlikte ülkeden ülkeye farklılık gösteren uygulamalarla da karşılaşılmaktadır. Sistemin içine aldığı çalışan grupları ülkeler arası farklılık göstermektedir. İngiltere, Almanya, İsviçre, Danimarka ve Yeni Zelanda’da tüm personel sınıfları kapsam içindeyken, İtalya ve Kanada’da sadece yöneticilerin bireysel performanslarının değerlendirilmesi söz konusudur. Ülke uygulamaları incelendiğinde sistemin kapsamı, uygulanan yöntemler, finanse ediliş biçimlerinde farklılıklar gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Ülkelerinin tümünde, yönetenler bu uygulamalara sıcak bakmaktadır.

Almanya, İtalya, İspanya gibi ülkelerin bireysel performans ikramiyesini gündeme taşıyan yasal düzenlemeler yapmış olmaları önemli bir göstergedir. Ülke deneyimlerinde bireysel performansa dayalı ücretlendirme ile takım performansına dayalı ücretlendirme uygulamalarının birlikte uygulandığı örneklerin arttığı görülmektedir. İngiltere, İspanya, Danimarka ve Güney Kore’de iki yöntemin de kullanıldığı modeller mevcuttur. Ancak Finlandiya’da bireysel PDÜ uygulaması söz konusu iken, Fransa’da takım performansları değerlendirilmektedir. Performans ücretinin miktarı da OECD ülkeleri arasında farklılık göstermektedir. Ancak genel olarak performans ücretinin temel ücretin belirli bir yüzdesi olarak tespit edildiğini söylemek mümkün olabilir. Yasal düzenlemelerle sistemlerin desteklenmesi konusu ele alındığında ise, Almanya, Macaristan, İtalya, İspanya ve İsviçre’nin yasal düzenleme ile sistemi uyguladığını görürüz.

Danimarka, Finlandiya ve İsveç’te ise toplu gö rüşme yoluyla performans ücreti belirlenmektedir. Sistemi uygulayan OECD ülkelerinin elde ettikleri sonuçlara bakıldığında PDÜ’nin performansı artırmak konusunda etkisinin yeterince güçlü olmadığından söz edilmektedir. Performans ile ücret arasında kurulan ba ğın zayıf oluşu motivasyonu düşüren bir etken olarak ele alınmaktadır.

Objektif değerlendirmenin olmayışı da Almanya ve Finlandiya gibi ülkelerde eleştiri konusu olan noktalardan bir diğeridir. Aynı şekilde İtalya’da da bu husus eleştirilmektedir. Yöneticilerin değerlendirme yapmaları konusunda da objektiflikten uzaklaşıldı ğı genellikle ülke uygulamalarında eleştiri konusu olan hususlardan biri olarak sayılmaktadır. Objektiflik konusu sistemlere olan “inanç” için belirleyici faktörlerden biri olarak sayılmaktadır. Değerlendirme sürecinde ayrımcı lık yapılması ihtimali motivasyon üzerinde olumsuz bir etki yaratmaktadır. OECD ülkelerinin bu uygulamaları göstermektedir ki sistemin tasarımında ortaya çıkan aksaklıkların giderilmesi ve bir kültürün oluşturulmasıyla zaman içerisinde daha olumlu sonuçlar alınacağına yönelik bir inanç mevcuttur (Ceylan, 2009).

Bu uygulamalar genel olarak değerlendirildiğinde; PDÜ sistemleri kurulurken daha az karmaşık ve çalışanlara danışılarak oluşturulan sistemlerin daha başarılı olabileceği sonucuna ulaşılabilmektedir. Türkiye’de Kamu Kesiminde Performans Yönetimine Genel Bakış Ülkelerin bu alandaki uygulamaları ve ücret sistemlerindeki değişimler OECD uygulamalarından etkilenmektedir. Türkiye’de kamu kesiminde reform çalışmaları kapsamında performans yönetimi uygulamaları da çe şitli tavsiye metinleri, plan, program ve strateji belgelerinde yer alarak gündeme gelmiştir.

Yönetimin yeniden yapılandırılması çerçevesinde kamu yönetiminde kalite, açıklık, şeffaflık, denetim, yerelleşme, vatandaş odaklılık ve katılım gibi konulara artan ilgi, 1980’li yıllardan itibaren özellikle gelişmekte olan ülkelerde kabul gören yeni yönetim modellerinin ülkemizde de uygulanması yönünde adımlar atılmasına neden olmuştur. Türkiye’de performans uygulamalarının önem kazanması, Sayıştay’a 1996 yılında performans denetimi yapma yetkisinin verilmesiyle gündeme ta şınmıştır.

Kalkınma planlarında da performans yönetimi ve performansa dayalı ücretlendirme olgusuna yer verilmiştir. 7. Beş Yıllık Kalkınma Planı (1996 2000), “performans” kavramına ilk kez yer verilen kalkınma planı olarak karşımıza çıkar. 8. Beş Yıllık Kalkınma Planı (2001 2005)’nın “Kamu Hizmetlerinde Etkinliğin Artırılması” bölümünde ise, “Kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında verimlilik, etkinlik ve tutumluluğun dolayısıyla da performansın artırılması; kamu kurum ve kuruluşlarında görev ve teşkilat yapıları arasında uyum sağlanması, gerekli sayı ve nitelikte personel istihdamı, personelin bilimsel ve teknolojik gelişmeler ışığında eğitiminin sağlanması, çalışanlarının performansını etkin bir şekilde ölçen bir sisteme kavuşturulması, yetki devri ve esneklikle beraber hesap verme sorumluluğunun ve yönetsel saydamlığın güçlendirilmesi; kamu yöneticilerinin ve çalışanlarının politika ve strateji oluşturma kapasitesinin geliştirilmesi ve kamu hizmetlerinin sunumunda kalite anlayışının ve bu amaca yönelik yönetsel yöntemlerin yerleştirilmesi temel ilkeler olacaktır.” denilmektedir. Bu plan doğrultusuna hükümetler düzeyinde de konu detaylı olarak ele alınmış olup, 58. Hükümet Acil Eylem Planı’nda, “Kamuda performans odaklı denetim sistemine geçiş” konusuna yer verilmiştir.

Planda, “Sayıştay mevcut durumda sadece kanuna uygunluk denetimi yapmaktadır. Dünyadaki gelişmeler ve ülke ekonomisinde verimliliği artırma hedefi çerçevesinde sadece kanuna uygunluk denetimi yetersiz kalmaktadır. Performans denetimine geçilmesi ile birlikte kamu yönetiminde etkinlik, vatandaş ve hizmet odaklı çalışma anlayışı ve hedefe dönük faaliyet gösterme uygulaması yaygınlaştırılacaktır.” ifadesi de konuya ilginin devam ettiğini göstermektedir. Ayrıca planda asıl sözü edilen Devlet Personel Rejimi Reformunun geliştirilmesiyle, Kamu yönetiminin hantallaşmasında, hesap verememesinde, içe kapanmasında, etkin olmamasında vb. olumsuzluklarda birinci derecede paya sahip olan mevcut personel rejiminin değişmesinden söz edilmiş, “Devlet Personel Rejimi Reformu ile bütün kamu kurum ve kuruluşlarında norm kadro uygulamasına geçilecek, göreve alma ve yükselmede objektif kriterler getirilecek, statüler azaltılacak ve benzer statü ler arasındaki ekonomik ve sosyal farklılıklar giderilecek, maaş ve ücret sistemi sadeleştirilecek ve dengesizlikler giderilecek, esnek çalışma usulleri getirilecektir. Uzun vadede performansa dayalı ücret sistemine geçilecektir.” ifadesine de yer verilmiştir.

2003 yılında başlatılan Kamu Yönetiminde Yeniden Yapılanma Çalışmaları çer çevesinde, “Kamu Yönetimi Temel Kanun Tasarısı” da performans odaklı bir yönetim anlayışına yer vermiştir (Güler, 2010). Ayrıca Stratejik Planlama ve Performans Yönetimi konularındaki çalışmalar kapsamında, DPT’nin 2003 yılında hazırladığı “Kamu İdareleri İçin Stratejik Planlama Kılavuzu”nda ve 5018 sayılı “Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu”da da konu düzenlenmektedir. Bu Kanun ile “Stratejik Planlama ve Performans Esaslı Bütçeleme” konusu somut olarak tanımlanmış ve uygulama usul ve esasları düzenlenerek kamu idarelerine çeşitli görevler tanımlaştır.

Diğer ülkelerin uygulama deneyimlerine paralel olarak, kurumsal olarak sunulan hizmetler düzeyinde kamu kesiminde performans göstergelerinin tanımlanması ve ölçülmesi sürecinin başlatılması bu kesimde konunun anlaşılması ve uygulanması bakımından önemli bir adım teşkil etmektedir. Son kalkınma planı olan 9. Beş Yıllık Kalkınma Planı (2007 2013)’nda performansın, hem kurumsal hem de bireysel olarak ele alındığını görülmektedir. Kamu idarelerinin performanslarını gösterebilecekleri bir yapıya kavuşturulacağı, kamu kaynaklarının performans programlarına uygun tahsis edileceği hükümleriyle kurumsal performansa vurgu yapılmaktadır. Kamu personeli değerlendirme sisteminin gözden geçirilerek personel performansını objektif ve saydam biçimde ölçebilecek standartlar geliştirilmesi hususlarıyla da bireysel performansa dikkat çekilmektedir.

Bu düzenlemeler bağlamında, ülkemizde de tüm kamu görevlilerini kapsamamakla birlikte sağlık sektöründe ve bazı kamu kurumlarında çeşitli performans yönetim sistemleri uygulanmakta, performansa dayalı ücretlendirme düzenlemeleri yapılmaktadır. Kamuda Performans Yönetimine İlişkin Yeni Düzenlemeler Uluslararası deneyimler ve ülkemizde yaşanan gelişmelere paralel olarak 2011 yılında kamuda performans yönetimi başlığı altında değerlendirilebilecek kimi yasal düzenlemelerden de bu çalışma kapsamında söz etmek gerekmektedir. Kamuoyunda “Torba Yasa” olarak bilinen ve 25 Şubat 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6111 sayılı “Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigortalar veGenel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile çok sayıda kanunda çeşitli düzenlemeler ve değişiklikler yapılmıştır. Bu kapsamda yapı lan değişikliklerden en önemlilerinden biri ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda yapılan değişikliklerdir. 6111 sayılı Kanun ile, devlet memurlarına ilişkin sicil raporu doldurulması uygulamasına ilişkin maddeleri yü rürlükten kaldırılmıştır.

Öncesinde personel rejimimizde kamu görevlilerinin başarılarının değerlendirilmesine iliş kin olarak, performans yönetimi ile çok sayıda farklılık içerse de, sicil raporu doldurulması uygulaması mevcuttu. Uygulama biçimi ve içeriği bakımından yaşanan değişimlere ve ihtiyaca yeterince cevap veremez hale gelmiş ve kurumlar açısından sağlıklı uygulama olana ğını kaybetmiş olarak görülen, personelin genel durum ve davranışları, mesleki yeterlilikleri, yönetsel yeterlilikleri ve yurt dışı görev yeterlilikleri konularında yer alan sorulara verilen cevaplardan oluşan ve objektif olmayı engelleyebilecek bir değerlendirme metodu içeren sicil raporu doldurulması uygulaması ve yukarıda bahsedilen uluslararası ve ulusal gelişmelere paralel bir düzenleme ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Bununla birlikte 6111 sayılı yasada, kamu görevlilerinin değerlendirilmesine ilişkin bir değişikliğe yer vermiştir. 6111 sayılı yasa ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda değiştirilen, “Başarı, üstün başarı değerlendir mesi ve ödül” başlıklı 122’nci maddede yer alan; “Görevli oldukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle; kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, kamu zararının oluşmasının önlenmesinde ve önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkinlik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilen memura, merkezde bağlı veya ilgili bakan, illerde valiler, ilçelerde kaymakamlar tarafından başarı belgesi verilebilir. Üç defa başarı belgesi alanlara üstün başarı belgesi verilir. (...) Kamu kurum ve kuruluşları yürütmekte oldukları hizmetlerin özelliklerini göz önünde bulundurarak memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere, Devlet Personel Baş kanlığının uygun görüşü alınmak kaydıyla, değerlendirme ölçütleri belirleyebilir.” ifadeleriyle, kamu kurumlarına personelin performansının değerlendirilmesine ilişkin ölçütler belirleme yetkisi tanınmaktadır.

Dolayısıyla kurumlar personel politikalarını başarıya, yasada yer alan ifadeye uygun bir biçimde performansa dayalı olarak düzenleyecek bir değerlendirme sistemini kurabileceklerdir. Dünyada yaşanan gelişmeler ve mevcut mevzuatımız ile çeşitli plan ve strateji belgeleri birlikte değerlendirildiğinde yaşanan sürecin bir sonraki aşamasında kamu görevlilerinin tümü için bireysel performans değerlendirme sonuçlarının ücretle bağının kurulması şeklinde bir seyir izleyeceğini de ifade etmek mümkün gözükmektedir. Son olarak, 2 Kasım 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 661 sayılı KHK ile 3201 sayılı Emniyet Genel Müdürlüğü Teşkilat Kanunu’nda yapılan bazı değişiklikleri de kamuda performans yönetimine ilişkin yaşanan gelişmeleri değerlendirirken göz ardı etmemek gerekir.

Yapılan değişiklikle 3201 sayılı Kanunun 85 inci maddesinin başlığı “Personelin performansının değerlendirilmesi” şekline getirilmiştir. Madde kapsamında, “Emniyet Genel Müdürlüğünün stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda, emniyet teşkilatı çalışanlarının iş başarılarının değerlendirilmesine imkân sağlayacak kurum içi bireysel performans değerlendirme sistemi oluşturulur.” ifadesiyle kurumsal ve bireysel performans değerlendirme uygulamalarının tümünü kapsayacak bir düzenlemeden sözü edildiği açıkça görülmektedir.

Devamında yer alan “Performans değerlendirme sonuçları hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabilir. Performansın iyileştirilmesi için alınması gerekli görülen tedbirleri görüşerek önerilerde bulunmak üzere, merkezde Performans Değerlendirme Kurulu oluşturulur. Performans değerlendirmesi yılda en az bir kez yapılır. Değerlendirme sisteminin oluşturulması ve uygulanması, yetersizlik, hizmet içi eğitim, değerlendirme amirleri, haklarında performans değerlendirmesi yapılmayacaklar ve yapılamayanlar, Performans Değerlendirme Kurulunun oluşumu ve çalışmasına ilişkin usul ve esaslar, itiraz başvurusunun yöntemi ve diğer hususlar İçişleri Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. Performans değerlendirme formunda yer alacak performans değerlendirme ölçütleri ile ihtiyaç duyulan bilgiler Emniyet Genel Müdürlüğünce belirlenir.” hükmü de daha önce bahsedilen performans yönetim sistemlerinin genel özelliklerini içinde barındıracak biçimde dü zenlenmiştir.

2011 yılında mevzuatta yapılan bu değişikliklerin uygulama usul ve esaslarının nasıl şekilleneceğini önü müzdeki dönemde izlemek mümkün olacaktır. Ancak, kamu kesiminde performans değerlendirme konusunda yeterli kültürün oluşmamış olması, performans ilkeleri, ölçütleri ve uygulama sürecine ilişkin çabaların yeni olması, kullanılacak ölçütlere geleneksel yönetim alışkanlıklarına sahip olan personelin direnç göstermesi gibi kısıtlar bulunmakla birlikte, kamu kesiminde performans yönetimi uygulamalarının kısa vadede yaygınlaşacağı ve sistematik hale geleceği karşımıza çıkan bir sonuçtur.

Sonuç olarak, performansa dayalı ücret uygulamalarının subjektif yanları nedeniyle kamu kesiminde uygulanması eleştirilmekle birlikte objektif, adil ve saydam uygulamaların tesis edilmesi sağlandığında kamusal hizmetlerin sunumunda çalışanların motivasyonun artı racak bir araç olarak değerlendirilebileceği genel olarak kabul edilmektedir. Performansa dayalı ücretlendirme sistemlerinin sağlıklı bir şekilde işleyebilmesi ve kurumsal hizmet verimliliğine katkıda bulunmalarının rasyonel, adil ve objektif biçimde performans ölçümü sağlayan sistemlerin tasarlanması ile mümkün olabilecektir.

Kaynaklar

1. AKAL, Zühal (2005): İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi Çok Yönlü Performans Göstergeleri, MPM Yayını, Ankara.

2. BİLGİN, Kamil Ufuk (2008): “Kamu Performans Yönetimi: Vali ve Kaymakamlar Performans Ölçümü Araştırması”, Amme İdaresi Dergisi, 41/2, TODAİE, Ankara.

3. BOZKURT, Ömer ve diğerleri(1998): Kamu Yönetimi Sözlüğü, TODAİE Yayınları, Ankara.

4. CEYLAN, Zeynep (2009): “Performansa Dayalı Ücretlendirme Modelleri ve Türkiye Açısından Bir Değerlendirme”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 74 75.

5. GÜLER, Birgül (2010): Kamu Yönetimi Temel Kanunu Tasarısı Üzerine Çalışma, www.cydd.org.tr/dosya/kamuyonetimitemelkanunu.doc, Erişim Tarihi: 06.09.2010.

6. HALİS, Muhsin ve M. TEKİNKUS (2003) : “Kamuda Performans Yönetimi”, Kamu Yönetiminde Çağdaş Yakla şımlar, Seçkin Yayınları, Ankara.

7. OECD (2005): Performance related Pay Policies for Government Employees, Organization For Economic Co operation And Development, Paris.

8. YILMAZ, Sibel (2010): “Uluslararası Uygulamalar Kapsamında Kamu Kesiminde Performans Değerlendirmesi”, Bütçe Dünyası Dergisi, 2010/2, Devlet Bütçe Uzmanları Derneği, Ankara.